私密專業(yè)知識培訓總結 篇1

管理部門組成及職能我院醫(yī)療器械臨床試驗管理工作由醫(yī)學工程部門負責。臨床試驗中心由中心辦公室、研究者組成的專業(yè)技術組、質量控制組、突發(fā)事件應急小組和中心器械庫房組成。組織結構。

1.1醫(yī)療器械臨床試驗中心辦公室組成及職能

（1）組成：臨床實驗中心主任由醫(yī)學工程處副處長擔任，另設副主任1名，負責運行和管理該中心所有醫(yī)療器械臨床試驗相關內容，對中心進行全面管理；具體日常管理工作由醫(yī)療器械臨床試驗中心辦公室負責，辦公室人員由醫(yī)院管理、臨床醫(yī)學、循證醫(yī)學、醫(yī)療器械專業(yè)人員等組成，分別對人員、項目承接審核、質量控制、醫(yī)療器械（包括醫(yī)用設備和醫(yī)用耗材）管理、檔案、資料、財務等工作進行協(xié)調管理。

（2）職能：①制定并不斷完善機構的各種管理制度、標準操作規(guī)程、技術性文件等；②對外洽談醫(yī)療器械試驗工作，對臨床試驗相關資源進行評估，以決定是否接受該臨床試驗；③負責各專業(yè)科室試驗設施、搶救設備的統(tǒng)籌調配，并與各專業(yè)技術組協(xié)調溝通，保證各項工作順利進行；④對臨床試驗的各項任務，在試驗前、中、后各階段均按照方案和操作規(guī)程進行檢查及監(jiān)督；⑤妥善保存臨床試驗記錄和基本文件；⑥組織院內專業(yè)人員培訓，開展臨床研究咨詢及交流；⑦臨床試驗中出現(xiàn)嚴重不良事件時，中心辦公室和研究者立即對受試者采取適當?shù)闹委煷胧?，及時報告?zhèn)惱砦瘑T會、通報申辦者；⑧監(jiān)督各專業(yè)科室完成日常任務，迎接資質認定、復核評審及相關的檢查。

1.2專業(yè)技術組組成及職能

（1）組成：為了保證臨床試驗申報的專業(yè)科室達到資質認定水平，中心辦公室對申報的專業(yè)科室的發(fā)展狀況和人員配備等情況進行綜合考察，最終決定將肝膽外科、骨科等11個在自治區(qū)處于領先水平的重點學科作為專業(yè)技術小組開展醫(yī)療器械臨床試驗工作。

（2）職能：①試驗開始前，配合申辦者向倫理委員會提出申請，并按規(guī)定遞交相關材料；②確保足夠數(shù)量的受試者進入臨床試驗，并在合同約定的試用期內，合規(guī)和安全地完成試驗；③負責招募受試者，與受試者或其家屬、監(jiān)護人、法定人談話，告知可能的受益和已知的、可預見的風險及可能發(fā)生的不良事件，簽訂《知情同意書》；④確保將臨床實驗中任何觀察與發(fā)現(xiàn)均正確完整地予以記錄，并認真填寫病歷報告等。

1.3突發(fā)事件應急小組組成及職能

（1）組成：包括醫(yī)學工程處應急調配中心人員、各相關科室責任工程師、項目研究者等。能夠積極有效地預防或及時控制和處理醫(yī)療器械臨床試驗中受試者可能出現(xiàn)的各種損害和突發(fā)事件。

（2）職能：①保障突發(fā)事件中醫(yī)用設備于完好待用狀態(tài)；②應急醫(yī)用設備的安裝、調試和驗收；③應急醫(yī)用設備的維修與技術指導；④統(tǒng)計匯總醫(yī)用設備狀態(tài)、使用情況等信息。建立突發(fā)事件應急預案，對突發(fā)事件和不良事件的管理工作和參加人員做出了明確的規(guī)定。

2倫理委員會組成及職能倫理委員會與醫(yī)療器械臨床試驗中心

從不同角度保護受試者，二者既是協(xié)作關系又是監(jiān)督與被監(jiān)督關系。

（1）組成：獨立的臨床試驗倫理委員會由不同性別、不同職業(yè)的8名委員參加，委員中有醫(yī)學專業(yè)人員，法律工作者，醫(yī)療器械專家及1名臨床試驗機構以外的代表。

（2）職責：①審議試驗方案及相關文件，提供公眾保證，確保受試者的安全、健康和權益；②建立工作秩序并履行職責，遵守政府管理部門要求；③監(jiān)督臨床試驗項目是否按照已批準的臨床試驗方案進行實施和操作；④試驗完成后的全部有關記錄至少保留5年。

3醫(yī)療器械臨床試驗中心的硬件設施建設

（1）中心辦公室：現(xiàn)有中心辦公室、檔案室、質控室、器械庫房各1間。配備了辦公桌、電腦、電話、傳真機、會議桌、文件柜、儲藏架等，并指派專人管理。

（2）專業(yè)技術組：臨床試驗受試者接待室是研究者和受試者討論臨床試驗相關問題的重要場所，考慮空間私密性，各臨床專業(yè)組從實際情況出發(fā)，將科室內的小會議室改造成受試者接待室，配備了開展醫(yī)療器械臨床試驗所需的設施，還配置了心電圖機、呼吸機等搶救設施及與各專業(yè)相符合的急救藥物，并指派各科室器械護士為試驗器械管理員。

4醫(yī)療器械臨床試驗制度與標準操作規(guī)程的建設

我院中心辦公室成立了管理制度、設計規(guī)范、標準操作規(guī)程編寫小組，實際工作由中心辦公室負責統(tǒng)一管理。涵蓋了準備實施到總結報告過程的各個環(huán)節(jié)。根據(jù)每項試驗活動的不同特點與性質，制訂了《醫(yī)療器械臨床試驗中心工作管理制度》、《醫(yī)療器械臨床試驗運行管理制度》、《醫(yī)療器械臨床試驗用器械管理制度》、《醫(yī)療器械臨床試驗人員培訓制度》等。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定制定相關的標準作業(yè)程序（StandardOperationProcedure，SOP），從醫(yī)療器械臨床試驗方案設計、急救預案和急救、質量控制管理、資料保存和檔案管理、不良事件及嚴重不良事件處理等不同方面建立了具有專業(yè)特色的操作規(guī)程。

5人員培訓醫(yī)院通過各種途徑

有針對性地為相關人員創(chuàng)造培訓條件，同時，制定完備的培訓制度及長、短期培訓計劃，定期組織機構人員、專業(yè)科室、倫理委員會及相關輔助科室人員參加培訓。在培訓內容上，既注重人員的基礎理論學習和循環(huán)教育，又注重實施操作過程的專業(yè)技術培訓，采取考試考核的方式檢查培訓效果，從而保證每個臨床實驗參與者都能正確執(zhí)行有關規(guī)程。

6臨床試驗質量控制體系的建立

我院建立了專業(yè)科室、項目質控員和中心辦公室的三級質量保障體系明確了各級質量控制人員的資質要求和工作內容，同時，配合申辦者選派監(jiān)查員的監(jiān)查和醫(yī)療器械監(jiān)督管理部門的檢查與核查，將質量控制工作貫穿于臨床試驗全過程。醫(yī)療器械臨床試驗管理部門制定完整并符合相關要求的質控計劃，對試驗前、試驗中、試驗后的醫(yī)療器械均進行相應的質量控制，同時對部門質量管理人員的數(shù)量、專業(yè)知識與經(jīng)驗、工作態(tài)度、持續(xù)改進等進行質量管理。

7我院醫(yī)療器械臨床試驗中心現(xiàn)承接項目

我院現(xiàn)承接了RHQ系列椎間融合器、可吸收性外科縫線、負壓傷口敷料3個醫(yī)療器械臨床試驗項目，分別在骨脊柱科、肝膽外科、甲乳疝血管外科進行，對試驗產(chǎn)品的有效性、安全性進行評價。從計劃安排、臨床試驗方案的設計、中國臨床試驗病例報告表（CRF）的填寫到試驗過程的質量控制，都按照相關要求進行，目前進展順利。

8結束語

醫(yī)療器械臨床試驗是臨床醫(yī)學研究的重要組成部分，也是新醫(yī)療器械研發(fā)過程的重要環(huán)節(jié)，同樣是衡量醫(yī)療機構科研能力的重要標志之一。開展臨床試驗工作在減輕患者負擔的同時可以有效降低臨床科室的耗占比，因此需建立良好的臨床試驗管理體系來提高試驗質量、保障醫(yī)療安全、促進學科發(fā)展。醫(yī)療器械臨床試驗機構應當規(guī)范臨床試驗過程，完善制度體系，同時注重機構的平臺建設、信息化建設、隊伍建設和知名度建設，抓好臨床試驗發(fā)展的大好契機，拓展醫(yī)療器械臨床試驗中心在國內外新醫(yī)療器械試驗的份額。

私密專業(yè)知識培訓總結 篇2

【關鍵詞】流動人員；檔案管理；新時期

在新的時期，社會的各個方面需要改革和創(chuàng)新。只有重視流動人員人事檔案管理工作，找出其存在的問題并妥善解決，才能給社會帶來長足進步，才能適應新時期社會發(fā)展的需要。解決目前我國流動人員人事檔案管理存在的問題，需要相關部門和工作人員的共同努力。

1目前我國流動人員人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題

流動人員最主要的特點是具有流動性，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，這一特性也不斷增強。流動人員加大了區(qū)域的流動性，縮短了流動時間，這加強了流動人員人事檔案管理的工作量。雖然部分組織已經(jīng)意識到存在的挑戰(zhàn)，也加強了管理，但仍然存在效率低下等問題。

1．1對流動人員人事檔案管理工作缺乏重視

雖然部分組織已經(jīng)加強了對流動人員人事檔案管理工作的重視程度，但是仍有部分組織，如一些非公有制企業(yè)和中小民營企業(yè)，由于缺乏重視，對于流動人員人事檔案管理的投入過小，方法過于陳舊，設備也沒有進行更新，不能很好適應社會發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

1．2流動人員人事檔案管理方法并不很合理

目前社會上存在一些不利于流動人員人事檔案管理的現(xiàn)狀，如存在部分不具備管理流動人員人事檔案資質的組織和機構私自提供有償服務，擾亂了流動人員人事檔案管理的秩序。隨著信息技術的發(fā)展，信息化設備也在不斷進步，但部分流動人員人事檔案管理機構仍采用舊的機器設備，管理方法落后，不能適應社會發(fā)展的要求。

1．3流動人員人事檔案管理交接流程存在漏洞

由于對于流動人員人事檔案管理工作缺乏相應的法律意識，部分企業(yè)員工在離開自己的工作崗位之后，并沒有按照制度進行相應的交接工作，給檔案管理工作帶來了一定的困難。還有部分組織沒有統(tǒng)一保管員工的檔案，而是交給員工私自保管，大大加大了檔案出現(xiàn)損壞或丟失的幾率，也降低了流動人員人事檔案管理的效率，加大了許多不必要的損失。此外，部分企業(yè)為了降低管理成本，尋求一些不具備檔案管理工作的機構進行管理，破壞了檔案管理現(xiàn)有的制度，增加了其混亂程度。

2加強流動人員人事檔案管理工作的方法

2．1增強對流動人員人事檔案管理的重視程度

對于流動人員人事檔案管理重視程度體現(xiàn)的是思想層面的問題，只有加強流動人員人事檔案管理的重視度，才能從根本上改進我國的檔案管理工作。組織和機構對于流動人員人事檔案管理工作足夠重視就會合理安排相應的工作人員，安排具有專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)的檔案工作人員進行檔案管理。企業(yè)和組織要對在崗檔案管理工作人員進行適當?shù)男麄鞴ぷ?，對于企業(yè)職工進行相應的宣傳工作，引起大家對于流動人員人事檔案管理的重視，提高企業(yè)人員的責任感。此外，企業(yè)要加大對于流動人員人事檔案管理的資金投入，用于相應設備的更新?lián)Q代，用于加大對于工作人員的技能培訓，用于對于意外事件帶來的損失彌補等。此外，要加強對于相關法律的宣傳力度，規(guī)范檔案工作的程序，提高企業(yè)人員的法律意識。

2．2健全流動人員人事檔案管理制度

制度是規(guī)范人員的工具，只有健全的制度才能規(guī)范相應人員的管理行為。在新時期下，健全相應的流動人員人事檔案管理制度是大勢所趨。對于部分組織和企業(yè)，要嚴格按照相應的關于檔案管理的法律法規(guī)的有關規(guī)定，規(guī)范檔案管理工作人員的行為。此外，要加強對于流動人員人事檔案管理的監(jiān)督力度，進行定期和不定期的審查，對于不合法的行為要進行適當?shù)呐u教育，對于是否認真填寫流動人員人事檔案管理，應作為一項考核指標，納入企業(yè)員工的考核。

2．3增強流動人員人事檔案管理的規(guī)范度

除了要健全流動人員人事檔案管理相關的制度，還要對于流動人員人事檔案管理進行科學化規(guī)范管理。要引導流動人員人事檔案管理走科學化、規(guī)范化的正確道路，不斷向標準靠攏。要增強流動人員人事檔案管理的規(guī)范程度，就要加大對于檔案管理的保護程度，不僅要保證檔案的安全，還要保證檔案的私密性，尊重流動人員的隱私。對于流動人員人事檔案管理的查閱、借閱，要進行規(guī)范的登記，進行檔案的查閱要提出查閱的請求，企業(yè)和組織要進行嚴格的審查，此外，要登記仔細查閱的日期、人員等。

2．4加強流動人員人事檔案管理方法的創(chuàng)新

改革和創(chuàng)新能為流動人員人事檔案管理制度增加新的生機與活力。企業(yè)可以根據(jù)自身情況進行適度的制度調整，根據(jù)實際發(fā)生的狀況，創(chuàng)新性的運用方法解決問題。創(chuàng)新流動人員人事檔案管理方法不會破壞制度本身的規(guī)范性，相反，可以解決許多實際的問題。

2．5加強流動人員人事檔案管理隊伍建設

人是一切工作的核心，因此，提高流動人員人事檔案管理工作人員的專業(yè)素質是十分必要的。企業(yè)要安排流動人員人事檔案管理工作人員的培訓，通過培訓來提高工作人員的專業(yè)技能。還要加強對于檔案工作人員的法律意識和道德意識的培養(yǎng)，增強管理人員的責任感和法律意識。

3結語

目前，我國流動人員人事檔案管理已經(jīng)取得了一定的進步，但仍然不滿足新時期的要求。為了更好面對新時期帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)和組織要進行足夠的準備和重視，不斷解決流動人員人事檔案管理過程中遇到的問題。希望本文對于流動人員人事檔案管理現(xiàn)狀的分析，對于改進流動人員人事檔案管理方法的總結能對我國流動人員人事檔案管理的發(fā)展起到一定的積極作用。

參考文獻：

［1］吳軍．對加強人事檔案管理工作的幾點思考［J］．中國職工教育，2014(6):151～152．

［2］莫玉芬．流動人員人事檔案管理的重要性及政策措施研究［J］．管理觀察，2015(14):28～29．

［3］劉雪梅，徐小娟．淺析流動人員人事檔案的價值［J］．人才資源開發(fā)，2015(4):126．—152—

私密專業(yè)知識培訓總結 篇3

(一)方法

1.認真查找護理潛在風險排查發(fā)現(xiàn)，新招錄護士或護齡較短的護士專業(yè)知識、業(yè)務能力以及工作經(jīng)驗不足，缺乏應對潛在風險能力，存在一定的護理風險。在藥品使用管理上，需警惕藥物配伍禁忌、特殊藥物使用管理不規(guī)范等風險隱患。護理管理上，相關制度制定及執(zhí)行情況，管理是否到位是防范重點。在患者個性化服務上，對患者個人隱私是否保護到位，是否與患者有效溝通，操作過程是否知情同意均是引發(fā)風險的重要環(huán)節(jié)。

2.建立全面的風險防范措施

(1)全面加強風險管理。一是加強相關法律法規(guī)學習。每周組織學習《醫(yī)療事故處理條例》、《執(zhí)業(yè)護士法》、《臨床護理應急預案與程序》等相關法律法規(guī)，提高護理人員法律法規(guī)知曉率。二是提高風險識別能力。針對易出現(xiàn)護理風險的疾病，認真總結既往護理不良事件規(guī)律和應對措施，通過案例分析討論、模擬處置婦科突發(fā)不良事件等方式加強護理人員風險識別能力。三是健全婦科護理風險管理機制。制定完善規(guī)范的風險管理制度，定崗定責。同時，建立護士長、各小組組長、責任護士三級質量監(jiān)控體系，指導護理人員發(fā)現(xiàn)護理風險高危險人群、高危環(huán)節(jié)時段及時發(fā)現(xiàn)護理風險隱患，加強風險管理。四是加強隊伍建設。通過不定期開展護理基礎知識培訓、規(guī)范化護理操作示范、進修學習等方式并采取老護士帶新護士的排班策略，不斷提高護理操作熟練程度。五是加強護理資料痕跡管理。要按照科室護理制度規(guī)定，加強對每一名患者護理的規(guī)范記錄，及時歸檔。

(2)積極開展優(yōu)質護理。優(yōu)質護理以病人為中心，強化基礎護理，全面落實護理責任制，整體提升護理服務水平，通過滿足患者基本生活需要，保持患者軀體舒適，協(xié)助其平衡心理，取得病人家庭和社會的協(xié)調和支持，有效減少護理風險的發(fā)生。因此，要求護理人員嚴格護理操作規(guī)范、嚴格執(zhí)行查對制度的同時，用愛心、責任心開展熱情周到的護理服務。

(3)加強藥物使用的風險管理。護理人員在嚴格執(zhí)行查對制度的同時，詳細記錄用藥處理過程以及實行雙護士核對患者用藥。同時，密切留意患者用藥后的反饋，出現(xiàn)異常及時報告主管醫(yī)師處理。

(4)加強患者隱私保護。對于實施流產(chǎn)、處女膜修補術等疾病診療操作時，在尊重患者知情權的同時，要充分保護患者隱私。在開展疾病診治、實施會陰、胸腹部檢查過程中，注重私密性，在隱蔽空間開展檢查治療。

(二)評價方式

通過問卷調查，由觀察組患者在實施護理風險管理前及出院時對護理人員工作能力、工作態(tài)度、防范風險意識、護理管理工作、健康教育5個方面打分，每項滿分20分。由觀察組及對照組對護士專業(yè)知識、溝通能力、服務態(tài)度及護理質量4個方面護理滿意程度進行評價。

(三)統(tǒng)計學方法

采用SPSS19.0分析，計量資料以均數(shù)±標準差表示，使用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，p＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

二、結果

(一)觀察組患者對護理人員評價

觀察組在護理風險管理實施后對護理人員工作能力、工作態(tài)度、防范風險意識、護理管理工作、健康教育評分較實施前顯著性提高(p<0.05)，

(二)兩組風險事故發(fā)生情況比較

觀察組僅發(fā)生10起風險事故，風險事故發(fā)生率為6.67%，較對照組顯著降低(p<0.05)，

(三)兩組護理滿意度評價

觀察組護理滿意度96.0%遠高于對照組58.66%(p<0.05)，

三、討論

本研究通過認真查找婦科護理潛在風險、全面加強風險管理、積極開展優(yōu)質護理、加強藥物使用的風險管理，同時加強患者隱私保護力度等全面護理風險管理，使護理人員對護理風險評估能力明顯提高，有效提升對婦科危重患者的管理能力、與醫(yī)生搶救配合能力、應急能力及執(zhí)行力，主動服務能力，使婦科病房風險事故發(fā)生率較未開展前有了顯著下降。同時，研究發(fā)現(xiàn)，患者對護理人員的工作能力、工作態(tài)度、防范風險意識、護理管理工作、健康教育評分以及對護理滿意度均顯著高于實施護理風險管理前，說明通過實施病房護理風險管理，建立全面的風險管理制度，加強護理基礎知識與風險管理培訓，能有效提高護士風險防范意識，通過良好的服務，改善了患護關系，對防范和控制醫(yī)療糾紛發(fā)揮了重要作用。

私密專業(yè)知識培訓總結 篇4

關鍵詞：專業(yè)化；中學教育；發(fā)展

作者簡介：杜曉超（1976-），女，滿族，河北保定人，三峽大學理學院，講師；熊偉（1977-），男，湖北荊州人，三峽大學理學院，講師。

（湖北宜昌443002）

中圖分類號：G645     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）11-0109-02

自20世紀60年代以來，許多國家對教師的要求從“數(shù)量”轉向了“質量”，對教師的素質要求越來越高。20世紀80年代以來，各國對教師專業(yè)化發(fā)展問題給予了高度關注，教師專業(yè)化運動有了實質性的進展。[1]

2007年6月7日教育部的《2006年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》中顯示，專任教師學歷合格率繼續(xù)提高。[2]其中全國初中專任教師347.5萬人，初中專任教師學歷合格率為96.34％，生師比為17.15∶1。普通高中專任教師138.72萬人，生師比為18.13∶1，專任教師學歷合格率為86.46％。我們還要看到局部地區(qū)，特別是西部偏遠地區(qū)，依然存在缺乏資歷、沒有經(jīng)過正規(guī)教師職業(yè)培訓的代課教師。在未經(jīng)過高等教育的前提下，其自身專業(yè)知識不足、理論體系不完善的現(xiàn)象普遍存在，這直接制約著我國中小學教育發(fā)展水平。特別是當前私立學校發(fā)展水平層次不齊，普遍存在教師專業(yè)化規(guī)范不完善的現(xiàn)象。在我國教育改革的進程中，教師的專業(yè)化要求是教師自我發(fā)展和國家教育發(fā)展的必然趨勢。

一、專業(yè)化

專業(yè)是指從事一種需要專門技能的職業(yè)，這種職業(yè)具有高深而獨特的知識及高深的技術，需要從業(yè)者必須通過高等院校相應專業(yè)的系統(tǒng)學習或進修才能獲得。專業(yè)化是指一個普通的職業(yè)群體在一定的時期內，逐漸符合專業(yè)標準、成為專門的職業(yè)并獲得相應的專業(yè)地位的過程。而教師專業(yè)化是職業(yè)專業(yè)化的一種類型，是指教師個人成為教學專業(yè)的成員并且在教學中具有越來越成熟的作用這樣一個轉變過程。[2]

為促進教師的專業(yè)化合理有序發(fā)展，除教育部直屬的包括北京師范大學等在內的六所師范院校，還有其他師范類院校、普通本科高校、高等職業(yè)學校和中等職業(yè)學校等，作為教師的專業(yè)培訓機構。另外1995年12月12日國務院令第188號《教師資格條例》，即教師資格制度的法律法規(guī)、政策依據(jù)。至此明確了中國公民在各級各類學校和其他教育機構中專門從事教育教學工作，必須依法取得教師資格的制度。

二、教師專業(yè)化的現(xiàn)狀

2007年5月，國務院決定在教育部直屬師范大學實行師范生免費教育。這一重大舉措，進一步增強了尊師重教的濃厚氛圍，讓教育成為全社會最受尊重的事業(yè)。但是當今的教師不僅僅限于師范院校畢業(yè)生，其他非師范院校相關專業(yè)畢業(yè)生通過修學規(guī)定科目并通過考試達到要求的也可取得教師資格證。

1.教師的準入制

我國的教師準入制是教師資格證書制，1994年1月1日以后進入教師隊伍的人員和符合教師資格認定條件的中國公民將可以根據(jù)法定的教師資格認定程序取得教師資格。[3]從目前來看，教師資格證的發(fā)放有兩個途徑，師范類教育的統(tǒng)一發(fā)放；非師范類的畢業(yè)生要通過專門的考試才能獲得。

非師范教育類專業(yè)畢業(yè)的人員需參加教育學、心理學補修、測試和教育教學能力測評，成績合格，方能取得教師從業(yè)資格。從現(xiàn)實情況來看，從業(yè)者進入教育行業(yè)只有資格考試這一關還是遠遠不夠的，就師范生完整的培養(yǎng)路徑來看，教育技能的培養(yǎng)、教育知識的完善和教育道德的培養(yǎng)，還有教育見習和實習過程，這都是踏入教師崗位所必需的。

非師范類畢業(yè)生進入教師崗位的門檻太低造成部分教師的能力參差不齊，但這又是不可避免的。從目前的整體情況來看，師范類的畢業(yè)生數(shù)目上并不能滿足需求，特別是在西部地區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，如果準入制度過嚴，就會使得局部師資不夠，這對教育工作的正常開展不利。但是教師的準入制度卻又是提高教師專業(yè)化進程的關鍵，完善了準入制度，就能提高教育從業(yè)人員的整體素質，對提高教師的專業(yè)化水平有很大的幫助。這樣就陷入了一個兩難的境地，因此，提高教師的準入制度要從多方面入手，完善教師培養(yǎng)制度和增加教育投入，才能吸引更多高水平人才進入教育行業(yè)，才能有效地提高整體教師的專業(yè)化水平。

2.教師的職前教育

師范類畢業(yè)生和非師范類畢業(yè)生的差別在職前教育的培養(yǎng)上，師范生的培養(yǎng)在專門的師范院?；蛘呔C合類大學的教育學院類進行，而非師范生在職前基本沒有經(jīng)過專門的培養(yǎng)。但非師范生進入教師職業(yè)需要教師資格證，在考取資格證時要經(jīng)過教育學和心理學的筆試、面試及試講，這很大程度上要靠自學，由于沒有實際工作經(jīng)驗很難短時間通過，所以有些地區(qū)的非師范類從教者直接上崗，也就是在沒有取得教師資格證時會先上崗，后取得教師資格證。

在培養(yǎng)過程中，由于師資力量、設備條件、實習基地等因素，使得非師范院校的教學內容與實際教學情況脫節(jié)，同時過于重視師范類的技巧性學習而忽視了大學人文和通識類的學習，而且在師范類課程的學習中忽視與實際的結合，往往紙上談兵浮與形式，實踐的實習時間也較短（約兩個月），造成師范類和非師范類畢業(yè)生的差別較為明顯。

3.教師的職后教育

由于教師職業(yè)的特殊性，教師的職后教育也是教師培養(yǎng)中不可或缺的環(huán)節(jié)。教育工作是一個終生學習的職業(yè)，隨著社會進步、時代變遷，教師的知識和教學能力也要跟上時代的步伐，教師良好的教學能力是在不斷地實踐中培養(yǎng)出來的，一個好的職后培養(yǎng)是成為一個優(yōu)秀教師的必要條件。

職后教育非常重要，因為職前教育大部分停留在書本上，完成不了一個合格教師應有的教育流程，職后教育可以提升教師專業(yè)知識結構，增進教學實踐過程，做到教學相長，是教師成長的沃土。特別是新課程改革后，先后提出了校本研修，校本教研，提出教師要成為研究者，要全方位的提高教師的素質。“十一五”又提出教師教育放在基層學校，提出自主學習、同伴互助、專業(yè)引領三結合的方式，從教師的需要出發(fā)，解決教師教學中遇到的實際問題。

就當前的教師職后培養(yǎng)情況來看，公辦學校普遍要好于私立學校，但是也存在著許多問題：

（1）培訓學科與教學實踐脫節(jié)。原來的師范院校，通常是中師培養(yǎng)小學教師，專科學校培養(yǎng)初中教師，本科師范院校培養(yǎng)高中教師。由于歷史遺留問題，較早時期的職后教育主要是學歷教育。造成部分教師單純認為職后教育就是教師的晉升培訓機構，教師學習的動機不是提高自身素質、學習教學技巧和教學理論，而是獲得證書的通道。有些培訓的內容也與實際教學聯(lián)系不緊密，為了培訓而培訓，教師的實際能力并不能得到實質性提高，教師參與的熱情也不高。不得不承認，現(xiàn)在為數(shù)不少的職后教育正在以這種模式存在。

（2）培養(yǎng)的機會少且分配不合理。由于教師的職后教育不受重視使得培訓的機會往往不多，在這本來就不多的機會面前，公辦學校的教師參加培訓的機會往往大于私立學校的教師，高端的私立學?？梢宰约涸O置配需課程和組織培訓，而且由于教師素質高、能力強在各種學科組織中都有一定的發(fā)言權因此也能得到培訓的機會，在低端的私立學?；旧系貌坏饺魏蔚呐嘤?，甚至于某些從教數(shù)十年的教師從來沒接受過任何的培訓或進修。

（3）培訓的時間安排不合理。培訓的時間設置也是一個問題，各種培訓和學習會議基本都是占據(jù)了平時的教學時間，少量的占據(jù)了周末和其他假期，這樣使得教師參加培訓的熱情不高。參考國外的經(jīng)驗，教師在每隔幾年都應有一個帶薪的脫產(chǎn)學期時間，在這段時間內專門進行教師的培訓和自我學習。

三、私立學校的教師發(fā)展

目前全國各地都出現(xiàn)了大量的私立學校，負擔了部分教育任務并得到教育部門的認可，但是，從這些年的發(fā)展來看，私立學校教師的專業(yè)化發(fā)展成了一個很大的問題。

私立學校的辦學兩極化明顯。一部分高端化私立學校擁有強大的師資和雄厚的辦學條件，能夠吸引大量優(yōu)秀的學生入學，這些學校會收取較高的學費進而在硬件和軟件上超出公辦學校，從而在對教師發(fā)展的要求和人才的培養(yǎng)上都要強于公辦學校教師；另外一些低端化私立學校，其師資明顯弱于當?shù)氐墓k學校，招收那些由于戶口問題或者所謂的“問題學生”，這類學校由于收費較低，在東部沿海地區(qū)、南方大部分地區(qū)是很有生存空間的。

私立學校的教師發(fā)展問題突出，高端化學校的教師在高回報、強競爭環(huán)境里自主研習，不斷追求提高；低端化學校由于經(jīng)費的緊張造成辦學條件弱、教師的流動性大，使得學校對教師的培養(yǎng)幾乎為零，教師的任教能力得不到提高，教師的專業(yè)發(fā)展受到了極大的制約，對提高整個教師的專業(yè)化水平非常不利。

因此，私立學校的教師專業(yè)化是教師專業(yè)化進程中的重點，就目前的情況來看，對私立低端化中學的投入就成了關鍵。有專家提出過這樣的建議：給每個學生發(fā)放教育，不論公辦還是私立學校都能夠平等的得到教育資源。當然公辦學校還能得到一定數(shù)目的資金支持以保證其服務性定位，這是國外私立學校發(fā)展中的成功經(jīng)驗，但是目前從整個教育投入比例來看，中央和地方均有投入，教育出資人和受益者并不統(tǒng)一故改革難度較大?；蛟S以后教育投入的增加和新生人口的減少，公辦中學完全能負擔起低端化私立學校的教育任務，那時私立學校的教師專業(yè)化問題也不再是問題，但是在這期間低端私立中學的存在是不可避免的，這部分教師的專業(yè)化發(fā)展也是我們要考慮的。

四、教師的待遇

教師是一個服務性行業(yè)，財政投入的高低決定了行業(yè)的社會地位，政府的投入和重視是行業(yè)地位的關鍵，這也造成了不同國家的同種行業(yè)地位不同。在發(fā)達國家，醫(yī)生、教師、律師等職業(yè)的收入和社會地位較高，但在我國卻有所不同，從高考的擇業(yè)分數(shù)線來看，這類專業(yè)的分數(shù)線幾乎是最低的，而電力、電信、石化等行業(yè)卻恰恰相反，這類在其他國家收入普通的職業(yè)在我國成了名副其實的金飯碗和香饃饃?？梢娬耐度牒唾Y源的分配成了行業(yè)待遇和社會地位的重要影響因素。

加快教師專業(yè)化進程，教師的待遇問題是關鍵。教師的待遇決定了該行業(yè)從業(yè)者的素質層次。在當前教師待遇依靠財政投入的情況下，財政對教育投入的多寡就成了教育發(fā)展的關鍵，國家對教育投入數(shù)目逐年增加，但是也存在以下兩個問題，一是教育投入占整個GDP和財政收入比例略低，二是教育投入在不同地域分配不均衡。東西部、城鄉(xiāng)之間的教育投入不均衡造成教師的待遇差距很大。

首先，教育投入較低使得教師的待遇不高，在選擇工作時，教師總是最后的選擇，師范類院校淪落為“二等院校”，師范類的優(yōu)秀畢業(yè)生在擇業(yè)時也會優(yōu)先選擇其他行業(yè)，這樣一來，在師范類教師的培養(yǎng)上遇到的壓力可想而知。教師數(shù)量上的不足需要非師范專業(yè)人員補充，導致教師的專業(yè)素質得不到保證，教師專業(yè)化的提高變得困難。

其次，當前教育資源的分配也不合理，東西部的教育投入差距過大而且有加劇的趨勢。除此之外，城鄉(xiāng)間的教育投入差距也很大，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師素質低且很難吸引人才和留住人才，從而導致從業(yè)者整體素質不高，給教師的專業(yè)化進程造成了很大的困難。

若要解決這一問題，首先要增加教育投入，增加教育投入占GDP和財政收入的比例；其次要完善分配制度，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)，特別是西部地區(qū)的教育投入。

五、結束語

教育乃百年大計，提高教師專業(yè)化水平也不是一朝一夕的事。從完善教育體制出發(fā)，不僅要關注教師的業(yè)務水平、專業(yè)素質，而且要關注教師的政治待遇和精神、心理上的需要，努力建立一種健康的激勵機制，為教師的發(fā)展成長提供一個寬松的平臺，幫助教師更快地成長、更好地發(fā)展。

總的來說教師的專業(yè)化正在有序進行，教師這支專業(yè)隊伍正在一條教師素質穩(wěn)步提高、教育水平不斷上升、教師專業(yè)化進程逐步推進的大道上闊步走來。

參考文獻：

[1]教育部師范教育司。教師專業(yè)化的理論和實踐[M].北京：人民教育出版社，2001.

私密專業(yè)知識培訓總結 篇5

【關鍵詞】輔導員 深度輔導 育人效果

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0033-03

深度輔導是2009年北京地區(qū)高校首先提出并率先進行嘗試的大學生思想政治教育工作模式。從此，它作為新形勢下高校思想政治教育工作的一種新途徑、新方法逐漸推廣應用。本文有針對性地選取廣西8所高校輔導員為樣本進行調查，了解廣西地區(qū)深度輔導工作的現(xiàn)狀及存在的問題，并進一步探討有效的解決對策。

一、調查設計與調查對象

（一）調查設計

本次調查分為問卷調查與訪談。其中輔導員有效問卷99份，回收有效率為99%；同時對16名輔導員進行了訪談。此次調查采用的是定量和定性相結合的方式進行研究。根據(jù)調查結果反饋，此次問卷調查問卷有效比例、對象分布、數(shù)據(jù)對比分布均比較合理，具有參考價值。

（二）調查對象

輔導員男女比例為53∶47；50%以上的輔導員均為研究生以上學歷，且所學專業(yè)呈多樣化分布，思政與心理專業(yè)僅占22%；輔導員工作三年以上的占62%；大多負責學生數(shù)量較多，超過1∶200比例的輔導員就達到76%。

二、調查結果與分析

（一）影響深度輔導育人效果的輔導員因素

1.多數(shù)輔導員對深度輔導內涵的理解存在偏差。深度輔導指在全面深入了解學生的基礎上，依據(jù)教育規(guī)律和大學生成長發(fā)展需要，運用科學的理論和方法，有針對性地對學生在政治、思想、學業(yè)、情感、發(fā)展、心理等方面存在的問題進行深度的幫助和指導。針對這一定義，盡管調查顯示72%的輔導員能夠完全理解，但結合實際訪談發(fā)現(xiàn)，個人理解差異還是很大?？梢灶A見，在沒有充分理解其內涵的背景下開展具體工作勢必會影響育人效果。因此，系統(tǒng)的學習與培訓，充分認識深度輔導的內涵、要求與操作技能是必要的。

2.大多數(shù)輔導員愿意進行深度輔導。調查顯示，92%的輔導員開展深度工作的原因是基于對學生成長的真正關心，但也有部分輔導員言語中透露出只是責任所在，履行工作職責。深度輔導是新形勢下大學生思想政治教育工作精細化的重要體現(xiàn)和工作方式，其實與學生的單獨溝通一直都是輔導員的工作職責，只不過“深度輔導”更為科學、專業(yè)，因此，“深度輔導”一經(jīng)提出便受到關注與認可。但是根據(jù)調查結果與實際訪談發(fā)現(xiàn)，仍然有部分輔導員主動性還不足，究其原因主要還是輔導員的認識不夠全面、運行機制不健全以及其他學生事務的影響。因此，必要的宣傳以及認知學習是非常關鍵的，有助于輔導員自覺、自愿地去做好這項工作。

3.輔導員的綜合素質有待進一步提升。輔導員的綜合素質能力直接影響深度輔導工作的效果。為此我們專門設計多項題目針對輔導員綜合素質進行調查。第一，根據(jù)調查與訪談結果發(fā)現(xiàn)，每位輔導員都參加過不同類型的專業(yè)知識學習培訓，其中，“心理咨詢”方面的最多，達到72%；其次是“思想政治教育”、“教育學”，分別占56%、53%。其他如新媒體技術、法律法規(guī)、管理等方面也占到較大比例。實踐證明，輔導員進行一定程度的專業(yè)知識學習培訓是非常必要的，是有助于深度輔導工作開展的。尤其以“心理咨詢”、“思想政治教育”相關方面最為突出，這方面的專業(yè)知識在具體工作過程中是使用頻率最高的，直接影響到育人效果。第二，根據(jù)輔導員業(yè)務提升的形式調查發(fā)現(xiàn)，通過“專題培訓”與“座談會”是最多的，分別占到72%、65%。其次還有45%的輔導員是通過“素質拓展和社會實踐活動”的形式。但訪談中問到“你覺得那種形式最有效？”絕大多數(shù)輔導員認為“素質拓展和社會實踐活動”最有效，而對于實際工作中使用頻率最高的“專題培訓”與“座談會”卻沒有得到更高的認可。其實輔導員作為年輕人，日常工作繁忙，有時節(jié)假日也無法休息，與傳統(tǒng)的培訓、座談會相比，一些精心組織的寓教于樂的活動，可能更容易為他們所接受。第三，綜合調查與訪談發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)輔導員都承認要想更好地開展深度輔導工作，個體必須具備多種能力素質（其中良好的溝通能力與親和度最為重要，其次是思想政治教育、心理咨詢相關技術等）。但實際情況是多數(shù)輔導員工作時間短、社會閱歷淺（訪談中很多人認為豐富的人生閱歷也是實現(xiàn)良好溝通的重要資源）；年輕輔導員所具有的專業(yè)知識與理論水平無法滿足深度輔導工作的需求，正如前面所述，盡管每位輔導員參加過不同種類的學習培訓，但所調查的輔導員中也沒有百分之百參加過兩種以上的培訓（思想政治教育、心理咨詢方面達到76%、72%），其他諸如職業(yè)規(guī)劃指導、危機事件處理等比例更低，這明顯達不到崗位要求。而且，多數(shù)輔導員還是“半路出家”，真正思政相關專業(yè)的很少。許多輔導員雖然都意識到專業(yè)知識與技巧對于開展深度輔導工作非常重要，但卻“無可奈何”。

（二）影響深度輔導育人效果的過程因素

1.深度輔導前期準備工作有待于進一步完善。第一，輔導員了解學生的途徑比較單一，調查顯示選擇“通過自我觀察了解”、“通過周圍其他學生側面了解”是最主要渠道，分別是90%、91%；其次“通過查閱檔案了解”、“通過家長了解”，分別占45%、46%；選擇“通過任課教師了解”最少，僅占37%。從每種途徑的百分比來看，大多數(shù)輔導員主要憑借自我觀察以及觀察周圍學生來獲取信息，沒有有效利用各種資源，尤其是家長作為第一監(jiān)護人，對學生的成長環(huán)境、性格是最為熟悉的。無疑，這對深度輔導的最終效果是不利的。第二，深度輔導前期準備不夠充分。輔導員在前期應該根據(jù)學生的綜合情況制訂詳細的輔導提綱，這樣才能更好地把握方向，達到預期效果。調查顯示在輔導提綱準備方面，只有少數(shù)輔導員會制訂詳細提綱（16%），大多數(shù)輔導員要么只是制訂簡單提綱（45%），要么只有基本方向根本無提綱（34%），甚至還有部分輔導員是“即興發(fā)揮無目的”。第三，大多數(shù)輔導員均沒有安排固定的時間。調查顯示大多數(shù)輔導員要么是“根據(jù)學生情況隨時安排”（49%），或者是“根據(jù)自身工作情況安排”（23%），還有隨機安排（25%）。該情況一方面說明輔導員日常工作確實繁忙；另一方面也體現(xiàn)出輔導員的重視程度不夠高。

3.強化深度輔導制度建設，推動可持續(xù)發(fā)展。第一，建立深度輔導督導機制。隨著深度輔導工作的持續(xù)展開，不可避免地會出現(xiàn)輔導員知識與技能的缺乏，同時輔導員也會因為負面情緒的滋生影響深度輔導工作，因此，需要較為專業(yè)的資深人員組成專家隊伍定期對輔導員進行督導，一方面有助于更新輔導員的知識結構，另一方面有助于輔導員負面情緒的釋放，以更飽滿的狀態(tài)投入工作。第二，建立深度輔導檢查反饋機制。以定期聽取輔導員匯報、檢查深度輔導記錄為主，不定期召開學生座談、發(fā)放問卷與隨機訪談學生為輔助措施全面了解深度輔導工作落實情況。檢查結果反饋輔導員，以便總結經(jīng)驗，改正不足，提高業(yè)務水平。第三，建立深度輔導考評機制。根據(jù)本校深度輔導工作實際情況，建立科學合理的深度輔導考評體系，明確考評指標，如深度輔導時間和人數(shù)、輔導筆記與進度安排、師生評價等；通過不同層面的評價檢查深度輔導效果。第四，建立深度輔導激勵機制。在科學合理的考評基礎上，不斷建立有助于調動輔導員積極性和主動性的激勵機制。例如績效補貼、榮譽稱號等，給輔導員提供物質和精神獎勵。同時通過為表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導員提供更好的工作環(huán)境以及職稱評定、職業(yè)發(fā)展、外出進修學習等機會，增強輔導員的榮譽感和自豪感。

4.強化硬件配套建設，積極改善深度輔導工作條件。良好的溝通環(huán)境、輕松的溝通氛圍以及私密的空間對深度輔導效果具有重要的影響。我們可以通過整合校內資源，不斷改善學校硬件設施，通過現(xiàn)有會議室或者活動室進行改造和布置，提升其作為深度輔導室的功能，或者單獨建設一些專門的深度輔導室，營造良好的談話氛圍。

【參考文獻】

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[4]王民忠。青春引航――北京高校深度輔導工作的理論與實踐[M].北京：北京交通大學出版社，2012

【基金項目】2015年度廣西高校思想政治教育理論與實踐研究科研課題“高校輔導員‘深度輔導’實務工作模式研究與實踐”（2015LSZ027）