在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家肯定對論文都不陌生吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過程。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，

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績效管理論文 2

【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用能夠是新時期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場競爭力?；诖?，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績效考核優(yōu)化對策。

【關(guān)鍵詞】績效考核；醫(yī)院人力資源管理；應(yīng)用研究

隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

1、人力資源管理概述

人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的。醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

3．1強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各 在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要

3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容：實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論：隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

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績效管理論文 3

績效管理是“圣杯”還是“雞肋”，業(yè)界至今仍然有兩種截然不同的看法；然而，績效管理似乎不可替代的工具意義在我們身邊總是揮之不去。在這方面，西漢名著《淮南子》“人間訓(xùn)”所作的分析頗為透徹，有助于我們在績效管理中克服單純績效主義的模糊認(rèn)識。

績效考核有例外績效管理雖然是現(xiàn)代企業(yè)的管理工具，但是績效問題古已有之，商鞅變法中獎勵耕戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)“勞大者其祿厚，功多者其爵尊”，就是以我們現(xiàn)在所說的績效為根據(jù)。漢代以來，把這種做法歸之于閥閱制度。閥閱之“閥”，指的就是功績，作為一種考核制度非常嚴(yán)格，而且日益完備。但是在實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些問題，著成于西漢的《淮南子》一書對此提出了質(zhì)疑。

《淮南子》在“人間訓(xùn)”一卷中列舉了歷史上諸多在論功行賞中被例外安排的情況：第一種情況是“或無功而先舉，或有功而后賞”，即沒有功勞卻優(yōu)先得到薦舉，有功勞者在賞賜上卻靠后。第二種情況是“有罪而可賞也，或有功而可罪也”，即有罪過卻得到嘉獎，有功績卻引來責(zé)罰。第三種情況是“或說聽計當(dāng)，而身疏；或言不用、計不行而益親”，即追求績效的意見被采納，而且計謀恰當(dāng)，但策劃者反而被疏遠(yuǎn)；提出的建議與績效無關(guān)，而且當(dāng)下行不通，但建言者照樣可以被君王敬為上賓。在每一種情況中，都有一些著名的案例。

比如戰(zhàn)國時期魏國的西門豹治理鄴縣時，按照當(dāng)時官方的考核指標(biāo)來看，業(yè)績就相當(dāng)差：官倉里沒有積蓄的糧食，兵庫里沒有兵械存放，財政收入不僅沒有什么增長，甚至賬本都不好看。這在有關(guān)部門的考核中就排不上名次，難免有人會在魏文侯面前議論西門豹的過失。魏文侯就決定到鄴縣考察。他看到的現(xiàn)象果然和人們議論的相一致，于是要求西門豹當(dāng)面述職。西門豹解釋說：只有亡國之君才會不顧老百姓的疾苦，只顧府庫充足；我認(rèn)為你魏文侯不是這樣的人，所以我就將糧食、兵器、錢財都積貯在民間，召之即來。為了驗(yàn)證這一說法，西門豹登上城樓擊鼓，第一陣鼓聲結(jié)束，百姓紛紛披掛鎧甲，手持兵器從家里出來；第二陣鼓聲結(jié)束，又有許多百姓人背車載，將糧食紛紛運(yùn)到。按照《淮南子》的觀點(diǎn)，這種“罪過”反而應(yīng)當(dāng)嘉獎才是。

反過來說，《淮南子》認(rèn)為，那些不注意生息規(guī)律、殺雞取卵、拼湊數(shù)字，在績效指標(biāo)上很突出的地方不僅不應(yīng)當(dāng)鼓勵，還應(yīng)當(dāng)追究那里管理者的責(zé)任。同樣是在魏文侯統(tǒng)治下，有個叫做解扁的人擔(dān)任魏東部邊境官員后，年終上報賬目，地方財政收入增長了三倍，主管財政的官員提請魏文侯予以嘉獎。魏文侯問他是怎么做到這一點(diǎn)的，主管官員解釋道：“解扁下令百姓冬天砍伐樹木，積存到來年春天，再從河道運(yùn)出去賣掉，積聚了不少錢財?！蔽何暮畛庳?zé)道：“老百姓春天辛勤耕種，夏天更不得空閑，秋天又忙著收割斂藏，冬天正是休養(yǎng)生息的時候，是不能擾民的。你解扁卻在冬天增加勞役，伐木積貯樹木，春天不顧耕種繁忙而抽人去運(yùn)木頭，讓老百姓一年到頭疲憊不堪。官府里的收入增加了三倍，可老百姓靠什么過日子？”

須防當(dāng)期茍合其實(shí)，在掌控了一定資源的情況下，如果不擇手段，在一定的時間段拼湊一定的績效并不困難。即使管理者獲得績效的愿望是好的，而良好的愿望與績效數(shù)字之間也存在著內(nèi)涵與形式的差異，有可能難以兩全。況且下級所處的立場與上級有所不同，獲得績效的動機(jī)容易出現(xiàn)差異，有可能與管理者的初衷相背離，需要管理者在績效數(shù)據(jù)面前弄清楚數(shù)字背后的實(shí)際效用，切忌輕信。

《淮南子》中列舉出這么多例外的背后有什么普遍意義呢？“要略”卷指出了其中的要旨：這是為了“觀禍福之變，察利害之反，鉆脈得失之跡，標(biāo)舉終始之壇也”，即為了幫助人們觀察禍福的變化，考察利害的正反演變；通過事物的脈絡(luò)研究得失蹤跡，進(jìn)一步認(rèn)識事物開始與終結(jié)的更替關(guān)系。所謂“塞翁失馬焉知禍?！?，對于當(dāng)期績效的把握也是一樣。當(dāng)然，這并不是說當(dāng)期的績效不重要，而是說管理者應(yīng)當(dāng)防止有人投機(jī)取巧，以免被投己所好者所利用。即使績效數(shù)據(jù)是真實(shí)的，也不可忘乎所以，以為從此就可以彈冠相慶，因?yàn)槔资强梢韵嗷マD(zhuǎn)化的。

在《淮南子》看來，信義也是一種資源，類似于我們今天所說的軟實(shí)力。《淮南子》舉了晉文公在城濮之戰(zhàn)后“賞有功者”的例子，說明“一時之權(quán)”與“萬世之利”之間的輕重關(guān)系，指出后者更為重要。這里涉及到子犯與雍季兩個謀臣的故事。子犯主張在爭戰(zhàn)中可以“不厭詐偽”，但雍季并不認(rèn)同，他認(rèn)為：放火來焚燒山林，盡管暫時能打獲到很多野獸，但是最終會走到無獸可獵的地步；用欺詐手段對付人，雖然一時能獲得很多利益，但到最后一定會無利可圖，所以不可詐偽。晉文公評判道：“咎犯之言，一時之權(quán)也。雍季之言，萬世之利也。”所以他先獎勵的是雍季，把對健康價值導(dǎo)向的激勵看得比具體績效的論功行賞更重。

健康價值導(dǎo)向雖然“虛”，但意義更大；具體績效雖然實(shí)惠，畢竟是暫時的、局部的，和全局的長久的利益比起來，意義小了許多，且獲得的過程往往也具有一定的偶然性。管理者絕不可因小失大，以免在解決了一個問題后，導(dǎo)致更嚴(yán)重問題的發(fā)生。既然價值導(dǎo)向與具體績效有區(qū)別，那么在論功行賞時就應(yīng)當(dāng)注意在強(qiáng)調(diào)一方時對另一方的傷害，尤其是不能以具體績效傷害健康的價值導(dǎo)向，否則就是一種茍合。茍合是雙向的，一方面是管理者對績效特別偏好，就會出現(xiàn)被管理者投其所好的茍合；另一方面是管理者為了安撫被管理者，迎合貪功獲利的訴求，放棄原則的茍合。兩方面的結(jié)合，就是相互利用。這往往是有利則合無利則分，不具有可持續(xù)性。

風(fēng)物長宜放眼量《淮南子》在提出“賢主不茍得，忠臣不茍利”的主張后，舉了一個“忠臣不茍利”的例子：秦國偷襲鄭國，鄭國有個商人叫弦高的，設(shè)計嚇退了秦兵。鄭國的國君獎賞弦高，弦高卻推辭了，理由是：“如果我因欺詐而得到獎賞，那么鄭國原本的信義原則就要受到敗壞。一個國家的治理無信義原則，就會敗壞整個風(fēng)氣習(xí)俗?！边@個故事實(shí)際上是說給有“荀得”之念的管理者們聽的，至今對我們?nèi)杂泻艽蟮膯l(fā)意義。這種啟發(fā)具體體現(xiàn)為以下三個方面：首先，在獲得績效的途徑上要遵循創(chuàng)新規(guī)律，不能以一時的成敗論英雄。《淮南子》寫作的年代是農(nóng)業(yè)社會，基本上是靠天吃飯，所以那時候的勞動是遵從天道，效法自然；但自然界也有災(zāi)變，這時候就不能以一時的挫折論英雄。同樣，在社會生活中也會有人禍。商鞅遭到肢解，李斯遭到車裂，他們創(chuàng)造的業(yè)績、個人結(jié)局、歷史評價在時間點(diǎn)上就是錯位的。由此可以看出，一時一地的評價顯然有局限性。在知識經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)中，也有通過“尋租”與“創(chuàng)新”獲得業(yè)績的區(qū)別。經(jīng)理人對資源的調(diào)配既可用于勾結(jié)官僚政客以尋租，又可用于技術(shù)和制度的創(chuàng)新，如何選擇一般取決于哪一類活動回報率更高，因此在績效的獲得上并非可以直接看到實(shí)際的努力，由于創(chuàng)新往往會出現(xiàn)較長的周期，難免會出現(xiàn)失敗，所以對于負(fù)責(zé)任的企業(yè)家來說，既然鼓勵創(chuàng)新，就切記不應(yīng)當(dāng)短視。

其次，獲得績效固然需要激勵，但也要將用人與獎人區(qū)分開來，尊重用人規(guī)律?？冃Ч芾懋?dāng)然需要獎懲，但是在實(shí)踐中管理者往往把它和選拔人結(jié)合在一起，把職位提升當(dāng)成了一種激勵方式，有時甚至成了最終的方式。其實(shí)，績效的獲得固然離不開個人的努力，但主要靠的是體制的力量；只要動用體制內(nèi)的資源，必然有其結(jié)果，只是結(jié)果是否理想的問題。如果僅僅憑借績效來用人、選拔人，就可能會把體制外更為優(yōu)秀的人才排斥在外。漢代以來的閥閱制度就暴露出了這種弊端，祖先立下的功業(yè)成了后人當(dāng)官的資本；平民的后代即使再優(yōu)秀，也難有用武之地。在企業(yè)的績效管理中雖然不至于直接導(dǎo)致“官二代”、“富二代”，但在用人時也應(yīng)當(dāng)敢于啟用過去沒有機(jī)會獲得績效的員工，給體制外的人們提供取得績效的機(jī)會。

再次，也是最根本的，就是在績效管理中堅持以正治企，防止被業(yè)績偽相俘獲。以正治企是道家以正治國的理念在企業(yè)里的運(yùn)用，即堅持正道，不用歪門邪道去獲取眼前的績效。管理者若不能堅持以正治企，將有可能被業(yè)績偽相迷惑。有些績效即使是真金白銀，也 《淮南子》把正道叫做“崇君之德”，把偽相叫做“廣君之地”。所謂“忠臣者務(wù)崇君之德，餡臣者務(wù)廣君之地”，忠誠的下級竭力促成上級的品德和企業(yè)的品牌，而諂佞的下級總是致力于眼前的攻城略地，關(guān)鍵在于管理者能否將高瞻遠(yuǎn)矚與明察秋毫結(jié)合起來；否則難免有人會利用管理者的好大喜功以售其奸，將管理者引向不歸路，反受績效管理所害。

綜上所述，對于績效管理，我們必須保持清醒的頭腦，不能唯績效馬首是瞻，要綜合考量一個行為對當(dāng)期績效及長遠(yuǎn)績效的影響，不能以一時成敗論英雄，在用人中也要敢于啟用過去沒有機(jī)會獲得績效的員工，并堅持用積極正向的價值觀來引導(dǎo)和激勵員工，惟其如此，才有望獲得真正的、可持續(xù)的績效提升。

“在企業(yè)的績效管理中雖然不至于直接導(dǎo)致”官二代“、”富二代“，但在用人時也應(yīng)當(dāng)敢于啟用過去沒有機(jī)會獲得績效的員工，給體制外的人們提供取得績效的機(jī)會?！?/p>

績效管理論文 4

一、財政對預(yù)算績效管理進(jìn)行強(qiáng)化的過程中存在的問題

雖然對行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績效管理將會在很大程度上推動我國的財政預(yù)算進(jìn)步，但是因?yàn)轭A(yù)算績效管理自身的理論發(fā)展，還有我國目前的實(shí)際狀況，這仍然會對行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績效管理的運(yùn)用帶來一些難度：

(1)績效指標(biāo)的設(shè)計具備一定的難度。

(2)對預(yù)算績效評價的實(shí)行比較難。

(3)對預(yù)算績效評價的結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用很難?？冃Э己说臋C(jī)制欠缺系統(tǒng)性。當(dāng)前的許多企業(yè)進(jìn)行的績效考核都是只有員工的績效考核，但是欠缺對部門的績效以及組織的績效進(jìn)行考核，這樣不能夠促進(jìn)部門績效的提升以及戰(zhàn)略組織目標(biāo)的達(dá)成。欠缺對工作分析的重視。進(jìn)行工作分析是整個績效考核體制之中極其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對其進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析才可以保證績效考評能夠更好地發(fā)展。在整個績效考核的體制之中若是缺乏對工作的分析，就會在一定程度上喪失考核的工作基礎(chǔ)。進(jìn)行績效考評的人較為單一，自身的信息面又比較窄。進(jìn)行績效考評的人一直都是全部員工的直接主管，但是因?yàn)閱稳藷o法完成對象信息的獲取，就需要在在信息存在不對稱的狀況之下，那些單個的考核者無法找到客觀靠譜的結(jié)果。與此同時，也會造成績效考核喪失最初的出發(fā)點(diǎn)。

二、對行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理進(jìn)行運(yùn)用的一些建議

(一)在預(yù)算進(jìn)行編制的階段

在預(yù)算的編制階段，不僅僅要對預(yù)算的資金進(jìn)行較為合理科學(xué)的安排，還要對整個績效指標(biāo)的評價體系進(jìn)行確定，同時對績效評價指標(biāo)的要求則要越詳細(xì)越好。因?yàn)轭A(yù)算的編制階段是整個預(yù)算績效管理工作的開始，較為傳統(tǒng)的預(yù)算管理工作就會特別關(guān)注每一項(xiàng)資金的金額以及它的去向，同時也要對每一項(xiàng)的成本以及費(fèi)用進(jìn)行合理詳細(xì)的計劃。對行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理則要重視對績效及其目標(biāo)的管理，即為通過對評價指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)定去確保預(yù)算每一個階段的評價與反饋，促使有關(guān)的單位能夠做出有效的改善。在對績效評價指標(biāo)進(jìn)行確定的整個工作過程之中一定要先去設(shè)定幾個比較大的考評內(nèi)容，再對每一個內(nèi)容下設(shè)出比較詳實(shí)的評價指標(biāo)。故而在進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)計過程之時一定要遵循下面的“四原則”：對于每一個指標(biāo)都需要用在評價每一項(xiàng)內(nèi)容的不同方面上，而預(yù)算績效評價體系則是對這一些評價指標(biāo)進(jìn)行總的概括。這些指標(biāo)一旦構(gòu)成了一個完整的個體之后，必須要確保能對預(yù)算的工作進(jìn)行全面的評價，而且一定要確保每一項(xiàng)指標(biāo)相互不會重復(fù)，不互相矛盾。在對評價指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)置之時一定要保證能夠統(tǒng)一。這也就意味著要確保每一個指標(biāo)都可以轉(zhuǎn)換成為一種加總求和，能夠互相進(jìn)行比較的數(shù)值格式。故而在對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集之時，這些數(shù)據(jù)在開始能夠使用分?jǐn)?shù)、小數(shù)或是對數(shù)的格式，但是在進(jìn)行指標(biāo)的比較之時，一定要對該數(shù)據(jù)實(shí)行歸一化的處理。在對權(quán)值進(jìn)行設(shè)置之時一定要確保它的合理科學(xué)。指標(biāo)值一直是指的該行政事業(yè)單位在那一項(xiàng)指標(biāo)之下所得到的分?jǐn)?shù)，而權(quán)值則是指的在全部的指標(biāo)體系之中這一項(xiàng)的指標(biāo)占據(jù)了較大的比重。故而在進(jìn)行權(quán)值的設(shè)計時一定要確保每一項(xiàng)的指標(biāo)權(quán)值都是1，指標(biāo)要比重要的權(quán)值大。必須設(shè)置一定的標(biāo)桿，并且要對其進(jìn)行比較。只是單純的對一些行政事業(yè)單位的預(yù)算實(shí)行考核但是不去比較其標(biāo)準(zhǔn)，這是十分不科學(xué)的。故而對該績效評價指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置的時候，一定要將每一指標(biāo)的最優(yōu)值都計算出來，抑或?qū)⒃撔袠I(yè)里面最優(yōu)的水平作為它的標(biāo)桿。

(二)在預(yù)算進(jìn)行執(zhí)行的階段

在預(yù)算的執(zhí)行階段一定要建立一個較完善的績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控制度，而且要確保對績效的運(yùn)行信息以及數(shù)據(jù)及時地采集搜索，同時要對其進(jìn)行分類、整理、加以分析，對于績效目標(biāo)目前的運(yùn)行狀況也要實(shí)行跟蹤管理以及督促檢查，要確?？冃繕?biāo)能夠順利地實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)的預(yù)算執(zhí)行過程之中，一直都是嚴(yán)格地依照預(yù)算的編制對資金進(jìn)行分配的。但是預(yù)算是具備一定風(fēng)險的，故而在預(yù)算的編制階段只能對每一項(xiàng)的活動時間以及資金需求進(jìn)行處理，確保有一個較為科學(xué)的數(shù)據(jù)信息，但由于現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境一直都是在變化的，這使得在預(yù)算的執(zhí)行過程之中十分有可能會發(fā)生各種各樣的問題，導(dǎo)致原來的編制存在一些偏差。因此對行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績效管理就必須要對預(yù)算的執(zhí)行階段進(jìn)行監(jiān)督與有效控制。對預(yù)算的績效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控主要有下面幾點(diǎn)：由于對績效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控屬于事中控制，但是這將對風(fēng)險的控制與管理提前了一步，但這是整個執(zhí)行過程之中的一手?jǐn)?shù)據(jù)，一定要盡早對這一部分的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并加以分析，進(jìn)一步了解該預(yù)算執(zhí)行之中的實(shí)際效果，并將結(jié)果反映給有關(guān)的責(zé)任部門。在進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集時一定要確保數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。數(shù)據(jù)要源于現(xiàn)實(shí)，預(yù)算資金花費(fèi)的賬物與原始數(shù)據(jù)必須保持一致。在進(jìn)行跟蹤監(jiān)控的工作時，一定要有合理的工作流程以及制度，要遵從工作的原則。同時要確保跟蹤監(jiān)控的工作職責(zé)以及目的。

(三)在預(yù)算進(jìn)行評價的階段

在預(yù)算的評價階段一定要與績效的評價工作相互結(jié)合，要對績效評價的內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)化，確保發(fā)揮出績效評價在整個預(yù)算績效管理的工作 需要確保雙方的意見與建議一致，這樣預(yù)算績效評價的工作才會順利的進(jìn)展，才可以進(jìn)一步確保該預(yù)算績效評價的工作比較準(zhǔn)確、比較安全。此外，還需要把對預(yù)算評價的結(jié)果真實(shí)地向被評價單位反映。這樣被評價的單位才可以依據(jù)真實(shí)的數(shù)據(jù)，對與實(shí)際運(yùn)用中不相適應(yīng)的問題進(jìn)行及時調(diào)整。

三、結(jié)束語

對行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績效管理不僅僅是對公共資金的使用效果與效率的實(shí)際評價，也是一種較為規(guī)范科學(xué)的管理辦法與理念。通過運(yùn)用預(yù)算績效管理能夠有效地提升行政事業(yè)單位的工作效率，或者是確保了財政資金必需使用的效益。但是在進(jìn)行預(yù)算績效管理工作的運(yùn)用過程時，還留存著這種或是那種問題，故而我國的政府和有關(guān)的部門要對如何克服這些問題進(jìn)行思考，然后進(jìn)一步去完善健全對行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理政策，這是極其重要的。

績效管理論文 5

摘要:教育支出長期以來都是我國財政支出的重要內(nèi)容之一。伴隨著高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，校內(nèi)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開始實(shí)施新《政府會計制度》（以下簡稱“新政府會計制度”）以來，各個高校紛紛積極響應(yīng)政策號召，對本校當(dāng)前的預(yù)算績效管理工作進(jìn)行了嚴(yán)肅的自查自糾。高校要想落實(shí)好新會計制度的預(yù)算管理要求，就必須深入剖析目前在預(yù)算管理方面所面臨的困境和難題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和理念，針對這些問題尋找積極有效的應(yīng)對措施，逐步改進(jìn)和優(yōu)化預(yù)算管理措施。本文以新會計制度下高校預(yù)算管理工作如何尋求突破這一命題展開討論和分析。

關(guān)鍵詞:新政府會計制度；高校預(yù)算績效；管理措施

引言

近幾年，教育部針對高校預(yù)算績效管理工作存在的問題，作出在高校實(shí)施預(yù)算績效管理的重要指示。所謂高校預(yù)算績效管理，是指為了對國家財政資源進(jìn)行高效配置，進(jìn)一步提高預(yù)算管理水平，合理進(jìn)行預(yù)算管理的規(guī)劃工作。目前，各個高校正在不斷探索實(shí)現(xiàn)“雙基礎(chǔ)”“雙功能”“雙報告”新體制的發(fā)展路徑。通過對高校財務(wù)會計各個要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個方面的數(shù)據(jù)，為核算成本提供制度保障，充分反映出高校預(yù)算績效的執(zhí)行狀況。這不僅明顯提升了高校預(yù)算績效管理水平，并且能夠提高高校資金的使用效益，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置以及高校的高質(zhì)量發(fā)展。

一、新政府會計制度對高校預(yù)算管理產(chǎn)生的影響

（一）完善了預(yù)算管理的框架體系。在新政府會計制度的實(shí)施過程中，必將對原有的高校管理體系產(chǎn)生極大的影響。預(yù)算管理體系作為高校經(jīng)濟(jì)活動的前端體系，也勢必發(fā)生變革。在將新政府會計制度作為重要依據(jù)的前提下，高校預(yù)算績效管理工作必須盡快調(diào)整和改進(jìn)，嚴(yán)格落實(shí)“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會計核算機(jī)制內(nèi)同時實(shí)現(xiàn)預(yù)算會計和財務(wù)會計的職能，通過雙體系之間的對應(yīng)銜接從而實(shí)現(xiàn)平行記賬的目的。“雙體系”框架的有效落實(shí)意味著要通過對高校的收支預(yù)算進(jìn)行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶。這樣的方式可以倒逼高校主動將其他收支預(yù)算納入體系中，在制度層面上規(guī)范了資金配置與預(yù)算管理工作，可以有效避免出現(xiàn)各種資金問題。這一變革從根本上轉(zhuǎn)變了高校原有的預(yù)算管理框架體系，預(yù)算編制的工作內(nèi)容更加詳細(xì)，也為后續(xù)的執(zhí)行與考核工作提供了精確的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（二）構(gòu)建了高校預(yù)算項(xiàng)目庫。目前，許多高校采用的預(yù)算管理模式是先資金、后項(xiàng)目的配置順序。這一管理模式與新會計制度所要求的預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)這一原則相違背。而努力推進(jìn)新政府會計制度，有利于構(gòu)建完善的高校預(yù)算項(xiàng)目庫。在進(jìn)行高校預(yù)算管理改革時，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)筑互動式的財務(wù)管理體系，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的信息系統(tǒng)同政府會計的核算系統(tǒng)的信息對接。高校構(gòu)建預(yù)算項(xiàng)目庫后，可以將其同步到預(yù)算管理的信息系統(tǒng)當(dāng)中。財務(wù)部門實(shí)時對預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行全程動態(tài)監(jiān)管、有效追蹤，便于進(jìn)行預(yù)算管理的監(jiān)督管理，把控好預(yù)算績效管理工作的執(zhí)行進(jìn)度。

（三）提升預(yù)算績效考核結(jié)果的有效性。在新政府會計制度下，高校主要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的方法來對經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的成本進(jìn)行核算。這一方法將各類經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目進(jìn)行了嚴(yán)格合理的區(qū)分，便于后期進(jìn)行核算工作。其中主要包括：管理費(fèi)用、活動費(fèi)用、工資福利、商品服務(wù)支出、各項(xiàng)補(bǔ)貼等。財務(wù)部門通過對預(yù)算項(xiàng)目的全程動態(tài)監(jiān)控，實(shí)時追蹤經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的資金使用進(jìn)度。通過對預(yù)算項(xiàng)目的管理和監(jiān)控，可以保證資金數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為后續(xù)預(yù)算績效管理工作打下堅實(shí)基礎(chǔ)，保障績效考核結(jié)果的真實(shí)有效。

（四）推進(jìn)高校預(yù)算管理的信息化建設(shè)。信息化建設(shè)對于高校的預(yù)算績效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門還沒有真正認(rèn)識到這一點(diǎn)。而相對落后的信息化建設(shè)工作已無法滿足新政府會計制度環(huán)境下對預(yù)算績效管理工作的改革要求。同時，新政府會計制度也明確要求，高校緊跟時代發(fā)展進(jìn)程，在信息化時代借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)來助力開展預(yù)算績效管理工作，及時對會計信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和升級。因此，在推進(jìn)高校預(yù)算績效管理的改革過程中，也同時推進(jìn)了高校的信息化建設(shè)工作。

二、新政府會計制度下高校預(yù)算績效管理存在的問題

（一）缺乏對預(yù)算管理的正確認(rèn)識。高校預(yù)算績效管理工作需要校內(nèi)全體教職工的深入了解與參與。要提升教職工對預(yù)算管理的重視程度，充分了解新政府會計制度的主要改革內(nèi)容和重點(diǎn)工作，與實(shí)際情況相結(jié)合，將其應(yīng)用到日常的預(yù)算管理工作當(dāng)中去。只有全體教職工都高度重視預(yù)算績效的'管理工作，才能更有效地發(fā)揮新政府會計制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對預(yù)算績效管理的正確認(rèn)識，并沒有意識到這項(xiàng)工作與自身存在著怎樣的關(guān)系。這一現(xiàn)實(shí)情況導(dǎo)致教職工對預(yù)算績效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財務(wù)部門本身還沒有充分完成預(yù)算績效管理的改革工作，導(dǎo)致在日常的預(yù)算管理工作中很容易出現(xiàn)各種錯誤。教職工對新政府會計制度的認(rèn)識不足，嚴(yán)重阻礙了改革工作的落實(shí)推進(jìn)。

（二）缺乏科學(xué)的預(yù)算編制。新政府會計制度的執(zhí)行落實(shí)，不能僅僅依靠高校財務(wù)部門的力量。高校還必須充分調(diào)動起其他部門的工作積極性，圍繞預(yù)算管理工作進(jìn)行通力合作、協(xié)調(diào)配合，共同發(fā)揮好新政府會計制度的有效作用。但就目前的預(yù)算編制情況而言，高校各個部門的配合工作仍存在很大漏洞，在財務(wù)部門進(jìn)行預(yù)算編制工作時很容易出現(xiàn)紕漏，并且依然采用的是傳統(tǒng)的資料和方法，并不能充分掌握高校實(shí)時的資金運(yùn)用狀況。這樣就會造成最終的預(yù)算編制與實(shí)際情況存在很大差異。因此，缺乏科學(xué)、高效的預(yù)算編制方法，不利于發(fā)揮高校預(yù)算管理的積極作用。這一問題極大地阻礙了高校預(yù)算績效管理的工作效率。

（三）預(yù)算管理工作缺乏執(zhí)行力。新的預(yù)算績效管理制度如何得到有效落實(shí)是極為關(guān)鍵的一個問題。只有嚴(yán)格按照預(yù)算管理制度和會計制度的要求來開展工作，才能夠最大化地實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理工作改革的積極作用。然而，當(dāng)前很多高校都缺乏較強(qiáng)的管理力度，在預(yù)算績效管理的執(zhí)行過程中態(tài)度松懈，執(zhí)行力較弱。在一些高校內(nèi)部，由于預(yù)算管理機(jī)制尚不健全，當(dāng)項(xiàng)目預(yù)算與實(shí)際支出存在差異時，工作人員無法進(jìn)行嚴(yán)格的管控，從而導(dǎo)致預(yù)算的編制非常不穩(wěn)定，同時也失去了對執(zhí)行環(huán)節(jié)的約束力。

（四）預(yù)算績效管理的監(jiān)督體系上尚不完善。若要保證預(yù)算績效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅需要較強(qiáng)的執(zhí)行力來強(qiáng)化落實(shí)，還需要完善的監(jiān)督體系提供更加堅實(shí)的保障。只有在堅實(shí)的監(jiān)督體系指導(dǎo)下，才能使預(yù)算績效管理工作得以有效發(fā)揮作用。但是，由于部分高校的執(zhí)行部門缺乏針對預(yù)算管理項(xiàng)目的工作調(diào)配能力，導(dǎo)致部門之間缺乏有力約束，在工作運(yùn)轉(zhuǎn)過程中無法構(gòu)建起完善的監(jiān)督體系。同時，在持續(xù)推進(jìn)新政府會計制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規(guī)定，也沒有設(shè)置合理的獎懲機(jī)制，責(zé)任追究機(jī)制建設(shè)不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預(yù)算績效管理工作的快速推進(jìn)。

三、新政府會計制度下高校優(yōu)化預(yù)算績效管理的策略

（一）建立健全預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)。高校開展預(yù)算績效管理改革工作的任務(wù)目標(biāo)就是要在新政府會計制度的指導(dǎo)下，改革校內(nèi)預(yù)算績效管理模式，形成完備的預(yù)算管理流程。其中，主要以預(yù)算的申報、編制、撥款、執(zhí)行、分析、考核等幾大項(xiàng)內(nèi)容為主。首先，高校要充分利用好現(xiàn)代信息技術(shù)，保證預(yù)算績效管理系統(tǒng)可以在互聯(lián)網(wǎng)中實(shí)現(xiàn)各類預(yù)算業(yè)務(wù)的申報和調(diào)整功能，并依據(jù)不同業(yè)務(wù)的性質(zhì)和管理需求設(shè)置好具有規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)模板。其次，在進(jìn)行預(yù)算績效管理工作時，要明確各個項(xiàng)目的相關(guān)負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)財務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間的交流互通，共同協(xié)作完成預(yù)算績效的管理工作。通過采取以上措施，可以切實(shí)保證各個項(xiàng)目的信息能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時共享，便于進(jìn)行跨時間、跨維度的追蹤考察，最大化地發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)在預(yù)算績效管理工作中的積極作用，這就從根本上解決了以往信息系統(tǒng)各自獨(dú)立、缺乏實(shí)時數(shù)據(jù)溝通、流程復(fù)雜等問題，在細(xì)化預(yù)算編制的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了會計核算和預(yù)算績效管理工作的融合。

（二）構(gòu)建全新的預(yù)算管理框架體系。各個高校要根據(jù)實(shí)際情況，立足于新政府會計制度的要求來進(jìn)行差異化的處理，努力構(gòu)建具備“雙維度”的預(yù)算績效管理框架體系。比如，業(yè)務(wù)部門要以業(yè)務(wù)活動的實(shí)際需求作為基礎(chǔ)進(jìn)行業(yè)務(wù)預(yù)算的申報。財務(wù)部門也要綜合考慮高校的籌資規(guī)模、投資計劃等多方面的因素來開展預(yù)算編制工作。與此同時，高校將全部收支納入到預(yù)算的范疇中，并對其內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分類，再將預(yù)算收入和預(yù)算支出的資金項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，預(yù)留一定比例的資金來應(yīng)對突發(fā)事件。通過構(gòu)建合理的預(yù)算細(xì)化機(jī)制，將會計核算和預(yù)算績效考核的要求進(jìn)行綜合考慮，有利于預(yù)算編制的內(nèi)容豐富化，資金指標(biāo)細(xì)節(jié)化，從多個維度來推進(jìn)預(yù)算績效管理框架體系的構(gòu)建。

（三）搭建預(yù)算項(xiàng)目庫。對于高校的預(yù)算績效管理工作而言，搭建預(yù)算項(xiàng)目庫勢在必行。項(xiàng)目庫主要承擔(dān)的職能，就是將高校的資金、業(yè)務(wù)、單位和社會相互聯(lián)系起來。高校要根據(jù)其實(shí)際情況合理設(shè)置預(yù)算項(xiàng)目庫。首先，高校要進(jìn)行論證篩選，生成備選的預(yù)算項(xiàng)目庫，用以指導(dǎo)未來的資金支出方向。其次，高校要仔細(xì)評估資金項(xiàng)目績效，合理規(guī)劃預(yù)算項(xiàng)目，避免出現(xiàn)風(fēng)險較大或效益過低的預(yù)算項(xiàng)目，以此來優(yōu)化收支預(yù)算的結(jié)構(gòu)。最后，財務(wù)部門在進(jìn)行年度預(yù)算編制的過程中，在預(yù)算項(xiàng)目庫的幫助下，避免預(yù)算項(xiàng)目的重復(fù)填報，減輕工作量，提高工作效率。通過搭建預(yù)算項(xiàng)目庫，不僅可以實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的規(guī)劃化，還能實(shí)現(xiàn)對預(yù)算項(xiàng)目的全程監(jiān)管。

（四）充分發(fā)揮預(yù)算績效考核的作用。為改善目前普遍存在的“重支出、輕管理”的狀況，高校有必要建立預(yù)算績效考核體系。財務(wù)部門在設(shè)置考核指標(biāo)時可以重點(diǎn)考慮資金收入、財政撥款、自籌資金的增長率，以及收支預(yù)算、政府采購的執(zhí)行率等重點(diǎn)內(nèi)容，結(jié)合多個維度的因素，并采用平衡計分來進(jìn)行績效考核。通過對預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行績效考核，可以充分實(shí)現(xiàn)對預(yù)算項(xiàng)目的綜合把控，為年度預(yù)算編制提供重要、精確的數(shù)據(jù)參考，幫助高校建立更加合理的預(yù)算管理制度，提高預(yù)算績效管理水平，切實(shí)將新政府會計制度的要求落實(shí)到位。結(jié)束語綜上所述，在新政府會計制度的指導(dǎo)下，高校要根據(jù)自身實(shí)際對其財務(wù)管理和預(yù)算管理水平進(jìn)行深刻的反思和改革，抓住改革的契機(jī)，進(jìn)一步強(qiáng)化教職工對預(yù)算管理工作的認(rèn)識，加強(qiáng)各個部門之間的溝通協(xié)作，建立更加完善的信息系統(tǒng)，搭建管理框架體系，利用現(xiàn)代信息基礎(chǔ)搭建預(yù)算項(xiàng)目庫，全面推進(jìn)預(yù)算績效管理工作的改革與完善，通過預(yù)算績效考核強(qiáng)化監(jiān)督問責(zé)管理機(jī)制。通過采取以上有力措施，不僅有利于提高高校預(yù)算資金的使用效益，合理控制收支，更便于對其資源和項(xiàng)目進(jìn)行優(yōu)化配置，促進(jìn)其高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉運(yùn)佳?；谛聲嬛贫鹊母咝Ｈ^程預(yù)算績效管理探索[J]。質(zhì)量與市場，20xx，(12):131-133+137

績效管理論文 6

近年來，公立醫(yī)院績效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔20xx〕38號）中明確指出要完善績效工資制度，公立醫(yī)院通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開始對全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測評，多角度、全方位地進(jìn)行績效考核，取得了較好的效果。

1考核背景

一直以來，醫(yī)院管理人員的重要性和價值都未能得到充分認(rèn)識和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢地位，收入相對較低，且沒有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎金，既沒有獎勤，也沒有罰懶。同時，由于管理人員沒有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動性［1－3］。360度測評 測評來源一般包括被測評者的上級、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級領(lǐng)導(dǎo)評價作為管理人員績效考核成績唯一來源的做法相比，360度測評更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門間的溝通交流，利于組織管理，同時還可以激勵管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測評的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。

2主要做法

2．1測評指標(biāo)的設(shè)定

為使測評指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門所有崗位的職責(zé)，撰寫了崗位說明書，并由專門審核小組審核通過，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分；關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。

2．2測評人員與評分權(quán)重的確立

要選擇與被測評人有密切工作接觸的人來進(jìn)行評價，一般包括上級、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測評的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測評（分值為A）、部門測評（分值為B）、群眾測評（分值為C）3部分組成，對應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測評包括部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評分，部門測評為部門其他人員評分，群眾測評為與本部門工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門（原則上以支部劃分）人員評分。最終，測評結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測評分，即測評結(jié)果G=A×0．5+B×0．3+C×0．2。如對醫(yī)務(wù)處處長的考核，其評分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)（A類）、醫(yī)務(wù)處全體人員（B類）及其所在支部的其他科室全體人員（C類）。

2．3測評信息系統(tǒng)的建立與測評的實(shí)施

依托醫(yī)院信息化平臺，開發(fā)了360度網(wǎng)上測評系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評分界面，每位管理人員既是被測評人也是測評人，分配獨(dú)立的賬號和密碼開展考核。考核分為兩步:季度總結(jié)階段，由被測評人上傳個人總結(jié)，對本季度工作成果進(jìn)行展示；季度評分階段，每人根據(jù)權(quán)限對被測評人員進(jìn)行評分。評分界面可見被測評人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評分提供依據(jù)。評分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺按照評分權(quán)重計算最終得分并導(dǎo)出。

2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用

考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個重要環(huán)節(jié)，反饋要及時，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用OA系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過短信方式告知被測評人；每年年底，將全年4個季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個人績效獎金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎懲并重，拉開管理人員收入差距；另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表揚(yáng)獎勵，對連續(xù)多年考核成績較差的干部實(shí)行輪崗?；诳己说莫剳痛胧瑯O大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來，評分更為慎重。

3考核結(jié)果

醫(yī)院連續(xù)3年多對全體管理人員實(shí)行了360度測評。就考核成績而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測評指標(biāo)來看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對較高，說明管理人員在出勤率、參加會議、開展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可；而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足?？己顺煽兎植伎傮w來說較為合理，以20xx年為例，總成績90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。

4考核體系的特點(diǎn)

4．1測評方式信息化

在測評方式上，國內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問卷調(diào)查方式，時間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會導(dǎo)致考核成本超過考核所帶來的價值。該院360度測評全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測評成本，使評估過程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯誤，而“背靠背”匿名打分使各位評分人在評分過程中更加客觀、真實(shí)，保證了測評結(jié)果的科學(xué)性。

4．2測評指標(biāo)定量化

傳統(tǒng)的360度測評多側(cè)重綜合評價，定性評價多，定量評價少，評價不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個，使考評指標(biāo)定量化且更具有針對性。同時，在測評系統(tǒng)的設(shè)計上，要求被測評人員每季度上傳個人總結(jié)，使評分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。

4．3考核管理全程化

一般來說，績效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過績效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測評成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測評的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過程管理，而且將每季度的成績及時反饋給本人，也推動了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。

5建議

5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度

實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開展前期難免有少數(shù)人會產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高。考核管理部門要充分做好動員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對象的支持，提升其對考核的認(rèn)同感；另一方面，對操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。

5．2及時干預(yù)不合理評分行為，做好質(zhì)量控制

實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識不夠等問題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績明顯不符的情況；也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門及時對數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會強(qiáng)調(diào)和個人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對部分評分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時糾正。此外，在考核過程中，考核部門還要實(shí)時關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。

5．3探索引入外部評價機(jī)制，提升評價客觀性

目前推行的360度測評，盡管評分維度較多、參與考核對象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門之間，可以說是管理部門的內(nèi)部測評。而管理部門的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評系統(tǒng)，對重要部門、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評分，提升評價的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過績效考核推動工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。

參考文獻(xiàn)

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［6］胡雪芝，孫麗，柳麗娜．績效輔導(dǎo)在護(hù)理績效考核管理中的作用［J］．護(hù)理學(xué)雜志，20xx，31(23):44－45．

［7］陳曉紅，王吉善，李紹剛，等．醫(yī)院全面質(zhì)量管理360度評價研究［J］．中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，20xx，22(4):22－24．

績效管理相關(guān)論文 7

績效管理相關(guān)論文：高職院校行政管理人員的績效管理

摘要：

目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績低。因此，有針對性地運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績效，調(diào)動行政人員工作的熱情和積極性，對于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用。本文剖析現(xiàn)高職院?？冃Ч芾沓霈F(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議，供績效考核工作參考。

關(guān)鍵詞：

高職院校；基層行政管理人員；績效管理

0引言

高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

1當(dāng)前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對教師實(shí)施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：

1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析

高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊(duì)怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。

1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小

高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成。基本工資主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因?yàn)椋捍蠖嘈姓徫坏膯T工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專業(yè)技術(shù)同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院校績效工資出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強(qiáng)化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。

1.3缺乏對行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小

高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評價空缺或績效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對全體教師做一個“事業(yè)單位年度考核”評估，無指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評價得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團(tuán)隊(duì)。同時大多數(shù)學(xué)校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無法通過工作績效實(shí)現(xiàn)個人考核目標(biāo)。

2完善高職院校行政人員績效管理的具體措施

科學(xué)的績效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴(yán)格的考評結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標(biāo)、考評指標(biāo)。具體來講要做好以下幾方面工作：

2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評估，校內(nèi)人事專家只承擔(dān)顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個要素，運(yùn)用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。

2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績效考核體系

建立績效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個局部調(diào)整，從而形成一個考核網(wǎng)絡(luò)?？冃Э己梭w系難點(diǎn)是績效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績效考核共性指標(biāo)，可運(yùn)用層次分析法設(shè)計將德、能、勤、績、廉細(xì)分，以工作說明說 在績效考評中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化?？冃гu價可采用360度評價體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對象以及人事管理專家小組。客觀公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。

2.3合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機(jī)制

績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明 另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性，加強(qiáng)了行政人員對組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿意度。

3結(jié)束語

高職院校相對于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運(yùn)行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。

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[績效管理相關(guān)論文]

績效管理論文 8

一、績效考核的含義

績效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動人員積極性、推動事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施。績效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績。其次，完善與績效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。

二、績效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)用中存在的問題

（一）績效考核體系不完善

現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進(jìn)績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實(shí)，沒有制定相應(yīng)的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。

（二）績效考核范圍有限

績效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實(shí)際業(yè)績角度進(jìn)行考核，沒有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發(fā)揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實(shí)際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無法發(fā)揮績效考核的作用。

（三）缺乏相關(guān)的體系配合

績效考核的最終結(jié)果并沒有運(yùn)用到實(shí)踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進(jìn)行改進(jìn)，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運(yùn)用。

三、績效考核問題解決措施

（一）完善人力資源開發(fā)體系

加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開發(fā)，對于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發(fā)強(qiáng)度。對相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說明書。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評價，對那些業(yè)績突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發(fā)和在職開發(fā)相互結(jié)合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。

（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念

需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動也會跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認(rèn)識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念?，F(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識不斷快速發(fā)展的時代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進(jìn)行有效的認(rèn)識和任用，定期對人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹立人民服務(wù)的理念，對人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。

（三）建立開放式的人才選拔機(jī)制

在現(xiàn)今的社會大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規(guī)律，充分地體公平公開競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開程度。競爭機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會，屬于經(jīng)濟(jì)知識競爭的社會，知識經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會發(fā)展的主要動力，進(jìn)行社會競爭的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會不斷發(fā)展的資本核心。

四、結(jié)束語

我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對在未來發(fā)展時可能遇到的挑戰(zhàn)。

績效管理論文 9

一、績效管理考核的流程

隨著醫(yī)院管理精細(xì)化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計劃和實(shí)施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計、財務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機(jī)信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強(qiáng)整體實(shí)力的重要環(huán)節(jié)。同時，績效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應(yīng)關(guān)注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標(biāo)，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標(biāo)和發(fā)展導(dǎo)向。

二、績效考核的指標(biāo)設(shè)置

綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當(dāng)前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標(biāo)，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)和人才培養(yǎng)四個層面進(jìn)行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。

(一)滿意度層面

醫(yī)院經(jīng)營的目的在于提供讓患者滿意的服務(wù)而獲得社會的普遍認(rèn)可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標(biāo)的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費(fèi)用等。通過這些指標(biāo)的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強(qiáng)病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的競爭能力。

(二)醫(yī)療質(zhì)量層面

醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、符合實(shí)際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標(biāo)設(shè)置上既要有質(zhì)量指標(biāo)，又要有效率指標(biāo)，主要應(yīng)包括如下指標(biāo)：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標(biāo)的考核，可以推動各項(xiàng)管理制度的完善，促進(jìn)各項(xiàng)管理舉措落到實(shí)處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進(jìn)一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日?；⒃诩骖櫺屎托Ч幕A(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。

(三)財務(wù)指標(biāo)層面

為綜合反映醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成果，可以選取以下具體指標(biāo)：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費(fèi)用占總支出的比例、資產(chǎn)負(fù)債率等。財務(wù)指標(biāo)的考核旨在加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。

(四)人才培養(yǎng)層面

醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊(duì)伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹立品牌形象、不斷進(jìn)軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證?？己酥笜?biāo)有：發(fā)表科技論文、引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對以上指標(biāo)的考核，可以推動醫(yī)院?？平ㄔO(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的硬實(shí)力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。

三、績效考核的核算方式

可以根據(jù)以上四個層面考核指標(biāo)的具體情況選擇考核方式，有些指標(biāo)是可以和目標(biāo)數(shù)或計劃數(shù)比較的，有些指標(biāo)可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對于績效工資的計算，醫(yī)院可設(shè)專門的部門或在財務(wù)部設(shè)專門的崗位，依據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)真實(shí)的核算并及時反饋給各部門，以便各部門能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達(dá)各科室，由科室根據(jù)每個人的工作能力、工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及專業(yè)技術(shù)等級進(jìn)行二次分配后，交由財務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開、透明，讓每位員工都能通過績效工資的發(fā)放深切體會到醫(yī)院的管理導(dǎo)向，從而積極的、自主的工作，同時，不斷深化業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，不斷提升服務(wù)能力和服務(wù)水平，從而推動醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。

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績效管理論文 11

21世紀(jì)后，知識經(jīng)濟(jì)已見端倪，企業(yè)面臨越來越大的國內(nèi)與國際市場的競爭，但歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭。因此，企業(yè)對人力資源越來越重視?？冃Ч芾碛衷谌肆Y源管理工作中扮演重要角色。實(shí)際上，一切人力資源管理工作都是圍繞員工績效的提升而展開的。績效管理并不是簡單的衡量員工業(yè)績的好壞，它既有導(dǎo)向作用，又有控制作用。通過績效指標(biāo)的調(diào)整和管理措施的實(shí)施，可以有效提升員工工作業(yè)績進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。但在績效管理系統(tǒng)的推行過程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工對考評并不認(rèn)同，心理上產(chǎn)生一些不良的情緒，致使績效考評結(jié)果欠佳，甚至導(dǎo)致績效管理項(xiàng)目的失敗。因此，績效考核的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營收益和企業(yè)未來的發(fā)展前景。

近年來，人力資源管理的發(fā)展進(jìn)入一個新階段，隨著員工素質(zhì)的提升，出現(xiàn)了一大批有知識有技能的員工，并且員工在組織地位上發(fā)生了根本性的變化，由以前的生產(chǎn)資料勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織資源。在后工業(yè)社會的今天，科技的進(jìn)步以及生活方式的改變在沖擊著人們的思想觀念。物質(zhì)文明高度豐富，貧富差距被進(jìn)一步的拉大，人們不再簡單地追求物質(zhì)福利，更多的追求精神上的滿足。企業(yè)目前要盡快適應(yīng)員工心態(tài)上和觀念上的改變，并做出積極回應(yīng)。

一、績效管理的概述

(一)績效與績效考評的概念

績效就是一個組織成員工作的結(jié)果。具體的說，績效就是企業(yè)員工在一定時間與條件下，完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評價?？冃Э荚u是評估者對考評內(nèi)容有關(guān)的績效目標(biāo)進(jìn)行信息觀察、收集、識別、整合、評測和開發(fā)的過程。

(二)績效考核的內(nèi)容

1.工作業(yè)績考核。工作業(yè)績考核是對企業(yè)員工工作結(jié)果或職務(wù)履行結(jié)果的考核與評估。這是首要的也是最本質(zhì)的考核，它直接體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值大小，比如銷售收入、成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場份額等。

2.工作行為考核。工作行為考核主要是員工在企業(yè)工作的日常表現(xiàn)的考核。比如出勤率、遲到、日常投訴率、客戶滿意度、是否受到表揚(yáng)或處分等。

3.工作能力考核。工作能力考核是對員工在企業(yè)日常處理事務(wù)中發(fā)揮能力的考核。比如員工的工作效率、協(xié)調(diào)能力、人機(jī)交往與溝通能力、判斷能力、組織技能、合作能力、公關(guān)技能等。

4.工作態(tài)度考評。工作態(tài)度考評是對員工在日常工作中的努力程度的考核。也就是對員工工作積極性的評估。例如：樂觀、向上、主動、敬業(yè)、忠誠度、自信心、創(chuàng)新精神、責(zé)任感等。

(三)績效考核的常用方法

1.主觀工作行為評價法。排序法：又分為直接排序法和交替排序法。直接排序法就是評估者在把握全局條件下，直接排出先后順序。交替排序法就是先選出最好和最差的`員? 以此類推，就可以得到一個完整的排序。

比較法：包括成對比較法和強(qiáng)制分配法。成對比較法就是將若干考評對象一一相互對比，根據(jù)對比的結(jié)果得出名詞。強(qiáng)制分配法則是將考核指標(biāo)按百分比規(guī)定類別，按員工的績效歸入某一類別。

2.客觀工作行為評價法。關(guān)鍵事件法：要求管理者建立一份“績效記錄”，由評估者本人直接隨時記錄，登記的內(nèi)容是員工那些良好的行為結(jié)果和不良行為結(jié)果的事件。事后，歸納、整理得出考評結(jié)果。這是客觀評價體系中最簡單的方法。

圖表評價法：又稱為評級量表法。由評價人選用一定量表，對公司員工在每一考核因素或指標(biāo)上判斷打分，最后相加匯總，作為考核對象最終的考核成績。

行為錨定等級評價法：實(shí)際上此法本質(zhì)上是把圖表評價法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。采用的是量表上不同的要素來描述員工的特定行為的圖形的評測方法。這個方法會使考核對象對自己的現(xiàn)狀有深刻的認(rèn)識而且比較信服，并且找到了具體的改進(jìn)目標(biāo)。

3.目標(biāo)管理方法。是由管理大師德魯克提出是一種現(xiàn)代化管理方法。目標(biāo)管理方法實(shí)際就是主管和員工共同制定下一考核周期所需達(dá)到的績效目標(biāo)。制定出本部門甚至是每個員工的目標(biāo)，并經(jīng)過自我控制去努力完成工作目標(biāo)。目標(biāo)管理的步驟可以大致分別以下幾步：建立一套完整的目標(biāo)體系；組織實(shí)施；檢查評價并提供反饋；制定新目標(biāo)開始新的循環(huán)。

績效管理論文 12

關(guān)于績效管理論文

【摘要】

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院 成本核算 績效管理

作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果。績效管理是對一個企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個方面，實(shí)際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個科研項(xiàng)目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來進(jìn)行所需成本的計算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。

（二）績效管理

1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。

2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項(xiàng)會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。

3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍︶t(yī)院整體的'財務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭冃Ч芾矶鴮⒊杀竞怂愕墓ぷ鞔騺y，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。

二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略

（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題

醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就 對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點(diǎn)又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題

醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭冃轻t(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。

（三）建立良好的反饋機(jī)制

一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實(shí)際情況。

三、總結(jié)

傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

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績效管理論文 13

摘要：本文從加強(qiáng)項(xiàng)目組織管理、合理使用項(xiàng)目資金、科學(xué)規(guī)范項(xiàng)目實(shí)施、強(qiáng)化技術(shù)支撐環(huán)節(jié)、完善后續(xù)管理措施5個方面闡述了林業(yè)科技推廣項(xiàng)目績效管理的應(yīng)對措施，著重指出應(yīng)切實(shí)從思想上行動上解決重視不夠問題、堅決克服和糾正項(xiàng)目實(shí)施中的不端問題、認(rèn)真解決個別項(xiàng)目主持人經(jīng)驗(yàn)不足問題。

關(guān)鍵詞：科技推廣；績效管理；措施

在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時建立起一套反饋機(jī)制，吸收群眾意見，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認(rèn)識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)。考核結(jié)果只是現(xiàn)階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認(rèn)識考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當(dāng)完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進(jìn)行現(xiàn)場考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認(rèn)識到這一點(diǎn)，辯證地對待考核成果，對其進(jìn)行系統(tǒng)性的觀察研究。

三、結(jié)語

由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但是在目前的高校績效考評過程中，有許多現(xiàn)實(shí)問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。

作者：王宏寧 單位：沈陽音樂學(xué)院

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績效管理論文 14

一、存在的問題

1.縣級電業(yè)局管理者對績效管理的認(rèn)識不夠深入

縣級電業(yè)局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實(shí)施。多年來，縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績效管理的實(shí)施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對于績效管理的認(rèn)識存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.縣級電業(yè)局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理

現(xiàn)階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績效考核指標(biāo)設(shè)計的不準(zhǔn)確，評價方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級電業(yè)局現(xiàn)使用的績效考核、評價機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績效。

3.電業(yè)局績效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊

一直以來，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績效管理工作時，因?yàn)槔碚撝R或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認(rèn)識不足，在實(shí)際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。

二、加強(qiáng)績效管理，提升人力資源管理水平

1.增加績效管理意識

目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績效管理存在片面的認(rèn)識，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對績效管理的全面認(rèn)識，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時，縣級電業(yè)局管理者還要以績效管理?

2.完善建立科學(xué)合理的績效管理體制

縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績效管理體系。在這個基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時間內(nèi)予以解決，不斷對績效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對績效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標(biāo)后，及時根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級電業(yè)局工作業(yè)績的提升。

3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時溝通

在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時將員工的激勵手段和績效管理目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

目前，人力資源管理在縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績效管理作為縣級電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業(yè)局在進(jìn)行績效管理的同時必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級電業(yè)局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對績效管理的認(rèn)識，不斷完善績效管理機(jī)制，加大績效溝通，充分發(fā)揮出績效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

績效管理論文 15

績效評估作為持續(xù)改進(jìn)和提高公共服務(wù)部門績效的一種新的管理理念和方法，是落實(shí)部門責(zé)任、改進(jìn)服務(wù)的一個行之有效的工具。文章探討了公共管理理論影響圖書館績效評估的可能性，在此基礎(chǔ)上確定了圖書館績效評估的四個維度，并初步建立起一個績效評估指標(biāo)體系。

1 背景

快速增長的信息流是當(dāng)今全球化社會的主要挑戰(zhàn)。為滿足不斷增長的用戶信息需求并及時提供高質(zhì)量的信息服務(wù)，圖書館面臨著諸多信息管理方面的問題。在公共管理理論的影響下，在過去的十年里，在世界不同地方、不同領(lǐng)域中，對各種客體的評估行為層出不窮。許多公共部門組織推行績效評估，努力為服務(wù)對象創(chuàng)造高水平的公共服務(wù)。作為公共部門組織的一種，圖書館有著服務(wù)社會大眾文化和信息需求的重要社會價值，如何進(jìn)行有價值的績效評估挑戰(zhàn)著圖書館行業(yè)。

2 從公共管理學(xué)角度出發(fā)探討圖書館績效評估的意義

公共部門績效評估一向是公共管理學(xué)的重要內(nèi)容。公共管理學(xué)理論把評估作為以實(shí)證為基礎(chǔ)的決策制定的工具。圖書館作為公共管理的客體，有選擇地吸收和借鑒公共管理理論，轉(zhuǎn)變圖書館職能，不斷更新服務(wù)水平，推出更為先進(jìn)的服務(wù)功能。在圖書館系統(tǒng)實(shí)行績效評估，對于完善圖書館服務(wù)體系有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且有著很高的理論價值。圖書館作為公共服務(wù)部門，對其進(jìn)行績效評估的意義總體上可以從以下三個方面來理解：①推行績效評估是對圖書館服務(wù)業(yè)績的認(rèn)可。②推行績效評估是對圖書館提供的公共服務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量等方面的考評。③推行績效評估對于公民素質(zhì)的完善和發(fā)展以及社會公平正義的提升都有著重要的意義。

3 圖書館績效評估的主體

有關(guān)圖書館評估主體類別的代表性觀點(diǎn)是根據(jù)圖書館評估的參與者的類型，將圖書館評估主體分為政府機(jī)構(gòu)、圖書館行業(yè)協(xié)(學(xué))會、各類圖書館、用戶和第三方機(jī)構(gòu)五類[1]。雖然如此，用戶常常只是被動參與圖書館的評估。而不可忽略的現(xiàn)實(shí)是，對于整體評估體系而言，用戶是最有發(fā)言權(quán)的。評估主體單一化必將使評估結(jié)果有失偏頗，如此得出的評估結(jié)論缺乏實(shí)際意義。因此，若想評估體系科學(xué)合理，則首先要完善評估主體。公共管理理論認(rèn)為“公共部門績效評估主體結(jié)構(gòu)至少應(yīng)該包括綜合評估組織、直管領(lǐng)導(dǎo)、行政相對人、評估對象自身以及其他一些相關(guān)評估組織等?！盵2]將公共組織的服務(wù)對象納入評估主體的范疇，既可以促進(jìn)公共組織與其服務(wù)對象之間的有效溝通，又能起到改善公共組織績效的作用[3]。用戶是圖書館服務(wù)的對象，這個群體對圖書館有著特定的評估角度，因此他們作為評估主體的要素之一有著不可替代的比較優(yōu)勢。圖書館服務(wù)產(chǎn)生的效果，只有用戶才會有真正切身的體驗(yàn)。因此，用戶是圖書館績效評估非常重要的要素，其他評估主體無法真正替代用戶的地位和作用。

4 圖書館績效評估指標(biāo)設(shè)計原則

4.1 導(dǎo)向性

在設(shè)計圖書館服務(wù)體系評價指標(biāo)時，應(yīng)將民主法治、公平正義等價值追求納入指標(biāo)體系之中，圖書館績效評估體系應(yīng)引導(dǎo)圖書館行業(yè)朝著健康可持續(xù)的方向發(fā)展。

4.2 理論指導(dǎo)性

有了公共管理的原則為基礎(chǔ)，公共管理的方法為依靠，圖書館評估研究就成了一種有理論基礎(chǔ)的研究，以實(shí)證為基礎(chǔ)的評估體系將成為有實(shí)效性的決策制定工具。指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)能體現(xiàn)公共管理中的先進(jìn)理論，其中特別值得一提的是新公共管理的顧客導(dǎo)向原則。

4.3 側(cè)重性

在管理上，20%的環(huán)節(jié)或因素決定了80%的成效，應(yīng)該把管理的側(cè)重點(diǎn)放在20%的重要環(huán)節(jié)或因素上[4]。因此，在設(shè)計指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)圖書館服務(wù)的職能定位，對所有指標(biāo)進(jìn)行篩選，應(yīng)抓大放小，選擇重點(diǎn)。

4.4 科學(xué)性

在設(shè)計評估指標(biāo)時，應(yīng)考慮數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性與可操作性，應(yīng)確保指標(biāo)的合理性、代表性、可比性和可賦值性。還應(yīng)注意的是，選擇指標(biāo)要考慮整體性，所謂整體性即所選擇的指標(biāo)之間應(yīng)互相協(xié)調(diào)或者互為補(bǔ)充。

5 圖書館績效評估維度

建立評估指標(biāo)體系對于推行圖書館績效評估十分重要，而對圖書館信息服務(wù)概念和內(nèi)涵的把握對于建立科學(xué)的評估體系十分重要。為使評估有意義，評估結(jié)果必須有實(shí)用性，且應(yīng)該對圖書館工作有預(yù)期的影響。筆者從公共管理視野出發(fā)，主要從以下幾個維度來探討圖書館績效評估。

5.1 圖書館基礎(chǔ)服務(wù)

公共管理理論強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向原則。公共服務(wù)部門應(yīng)把公眾的滿意度作為追求的目標(biāo)，提供回應(yīng)性服務(wù)，一切以公共利益為中心。當(dāng)根據(jù)公共管理原則評估圖書館時，一般認(rèn)為現(xiàn)代圖書館必須滿足用戶需要。用戶的需求是圖書館服務(wù)存在和發(fā)展的根本原因，圖書館提供的所有服務(wù)從設(shè)計、推廣、提供到反饋都是圍繞用戶進(jìn)行，用戶與評估指標(biāo)緊密相關(guān)。因此，對服務(wù)本身的評估還需從用戶的角度進(jìn)行思考。從這一理念出發(fā)，圖書館基礎(chǔ)服務(wù)應(yīng)包含以下三個層面。

5.1.1 圖書館與用戶聯(lián)合提供服務(wù)產(chǎn)品。以公眾為中心，甚至為了讓公眾得以表達(dá)其公民權(quán)，鼓勵公眾參與到公共服務(wù)中來，這在公共管理理論中已成為保證服務(wù)與需求相統(tǒng)一的根本。同時，在建設(shè)圖書館的進(jìn)程中，公共部門雖然承擔(dān)著主要責(zé)任，在圖書館的可持續(xù)發(fā)展道路上卻不能只依靠公共部門，社會組織的參與、全體公民的`參與都可 因此，圖書館除了對用戶提供服務(wù)以外，必須采取措施讓用戶參與到圖書館服務(wù)中來。圖書館的規(guī)則必須靈活，用戶可以通過修改圖書館規(guī)則參與到圖書館的服務(wù)中，并在圖書館服務(wù)的提供中扮演積極的角色。用戶有權(quán)對圖書館服務(wù)提出要求，圖書館也有必要傾聽并正確選擇和接受用戶的建議和要求，這

5.1.2 個性化信息服務(wù)平臺的建立與完善。圖書館的用戶群體對信息資源的要求越來越具體，越來越趨于個性化。用戶對圖書館是否具有心理上的認(rèn)同感必然關(guān)系到用戶是否選擇圖書館，正因如此，現(xiàn)代圖書館的服務(wù)應(yīng)越來越注重每個用戶的個性化服務(wù)要求。圖書館服務(wù)的個性化有助于提高服務(wù)質(zhì)量。圖書館個性化服務(wù)的方式有很多，主要包括個性化檢索、個性化定制等。個性化平臺包括圖書館網(wǎng)站、微信、客戶端APP等，各個平臺既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系，功能有所交叉但側(cè)重點(diǎn)有所不同、各具特色，共同為圖書館開展個性化服務(wù)提供平臺保障[5]。圖書館的信息服務(wù)技術(shù)平臺是工作的核心和基礎(chǔ)，圖書館個性化信息服務(wù)平臺是否具有強(qiáng)大的信息檢索和數(shù)據(jù)挖掘能力，是否達(dá)到真正以用戶為中心的個性化水平，也應(yīng)成為一個非常重要的評價項(xiàng)目。

5.1.3 資源共享機(jī)制的建立和完善。公共管理理論要求重塑政府與社會的關(guān)系，積極探求政府在社會發(fā)展變化中的角色轉(zhuǎn)變[6]。圖書館要想跟上時代的腳步，就應(yīng)當(dāng)對自身所處的社會地位以及社會角色進(jìn)行重新定位和審視。為滿足用戶的需求，需要構(gòu)建一個將信息服務(wù)覆蓋到所有地區(qū)的圖書館服務(wù)體系。在這個信息爆炸的時代，單個圖書館的信息儲量已無法滿足用戶無限的信息需求，因此，通過資源共享，拓寬本館信息資源以及用戶范圍，也應(yīng)? 近二十年來，業(yè)內(nèi)相繼出現(xiàn)各種資源共享類型，例如：各種圖書館聯(lián)盟、聯(lián)合體、中心館體系、總分館體系等。從理論上區(qū)分，共享模式可以分為水平共享和垂直共享兩種。水平共享模式通常由圖書館間的伙伴關(guān)系組成，這些圖書館通常在地理上彼此相鄰。在這個模式中，幾個或者更多的圖書館共享資源進(jìn)行館際合作，充分發(fā)揮圖書館區(qū)域聯(lián)盟的作用。垂直共享模式通常是自上而下的圖書館資源共享體系。

5.2 革新能力

信息技術(shù)的飛速發(fā)展給世界帶來翻天覆地的變化，圖書館用戶使用信息資源的方式也隨之發(fā)生了巨大改變。圖書館應(yīng)緊跟時代步伐，大膽創(chuàng)新，利用先進(jìn)技術(shù)，推出適應(yīng)用戶現(xiàn)代生活方式的圖書館服務(wù)，這樣才能在競爭中立于不敗之地。具有革新精神、革新能力的圖書館富于競爭力，勢必成為圖書館界的佼佼者。革新能力包括以下幾個方面。

5.2.1 用技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)圖書館自動化管理。例如：由加拿大SkyRFID公司開發(fā)的RFID圖書管理自動化系統(tǒng)能實(shí)現(xiàn)從查詢、預(yù)期處理到特定用戶服務(wù)等全方位的管理功能。它是一種新型的數(shù)字化管理系統(tǒng)，在使用RFID系統(tǒng)的圖書館內(nèi)，用戶只要憑借RFID功能的借書證便可享受方便快捷且全方位的自助服務(wù)。RFID技術(shù)不僅大大提高了圖書館對用戶的服務(wù)效率，也給用戶帶來了全新的體驗(yàn)[6]。圖書館可根據(jù)自身實(shí)力，在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行大膽的技術(shù)創(chuàng)新，或是引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，這也是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的一條捷徑。

5.2.2 用技術(shù)手段豐富圖書館服務(wù)內(nèi)容。如今數(shù)字化技術(shù)日新月異，給服務(wù)創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的后盾。圖書館應(yīng)開拓思路，不拘泥于傳統(tǒng)服務(wù)，根據(jù)用戶需求開辟新服務(wù)。例如：20xx年中國國家圖書館抓住辦公家庭化和人們閱讀習(xí)慣改變的特點(diǎn)，開發(fā)了“NLCTV”——國家圖書館數(shù)字頻道。該頻道是在國家圖書館與有線公司合作的基礎(chǔ)上，依托有線數(shù)字電視交互服務(wù)平臺，通過數(shù)字傳輸轉(zhuǎn)換誕生的圖書館專業(yè)服務(wù)頻道，用戶使用專用的遙控器就能在電視上閱讀圖書和查看信息資源[7]。

5.2.3 從動態(tài)角度研究用戶需求變化，為其提供和創(chuàng)造更大的利益。隨著網(wǎng)絡(luò)化群體迅速增加，用戶閱讀方式和閱讀載體趨于電子化，紙質(zhì)書本不再是人們閱讀的唯一載體。在這種趨勢下，圖書館有必要改革傳統(tǒng)理念，向電子化、網(wǎng)絡(luò)化、多元化方向發(fā)展，滿足讀者對電子資源的需求[8]。

5.3 人力資源

5.3.1 傳統(tǒng)指標(biāo)。傳統(tǒng)圖書館對于館員的評估大多有這幾個方面：業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)成果、工作態(tài)度、繼續(xù)教育水平等。隨著圖書館的發(fā)展以及服務(wù)方式的與時俱進(jìn)，對圖書館員的要求也必將和以往有很大的不同。

5.3.2 管理技能。在圖書館績效評估中，除了傳統(tǒng)指標(biāo)以外，館員的管理技能也要納入對圖書館人力資源評估的指標(biāo)體系。隨著新技術(shù)的應(yīng)用，先進(jìn)的自動化系統(tǒng)取代了傳統(tǒng)工作，圖書館服務(wù)又出現(xiàn)了新的內(nèi)容。從公共管理學(xué)角度出發(fā)，什么是圖書館員的典型技能也有了新的答案?，F(xiàn)代圖書館員需要有管理技能，要能適應(yīng)圖書館的動態(tài)性發(fā)展，要有組織協(xié)調(diào)能力，能做計劃、項(xiàng)目準(zhǔn)備以及監(jiān)督項(xiàng)目的實(shí)施。因此，圖書館員的管理技能也應(yīng)列入圖書館的績效評估指標(biāo)。

5.3.3 代表性。人們一般認(rèn)為只有圖書館的領(lǐng)導(dǎo)才能代表圖書館，而事實(shí)是，讀者來到圖書館，僅通過某個員工提供的服務(wù)便對圖書館有了認(rèn)識。一個有專業(yè)素養(yǎng)的、能代表圖書館精神的館員提供的完整的服務(wù)就能吸引各種類型的用戶。這就要求圖書館的員工特別是服務(wù)一線的員工要具有高度的工作熱情和專業(yè)素養(yǎng)，能代表一個圖書館的基本精神面貌。因此，圖書館員是否具有一定的代表性應(yīng)得到充分重視。

5.4 空間質(zhì)量

隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)、電子資源數(shù)量和種類的不斷增加，很多資源不一定要從圖書館才能獲得，許多用戶的信息資源需求通過網(wǎng)絡(luò)都可以解決。真正吸引用戶進(jìn)入圖書館的是它的服務(wù)、環(huán)境和空間等要素。要滿足這些要素，就必須做到真正意義上的以人為本。圖書館的環(huán)境空間設(shè)計建設(shè)要始終圍繞用戶的需求來進(jìn)行，因此，圖書館是否具有吸引力，評估圖書館環(huán)境質(zhì)量的指標(biāo)取決于圖書館對讀者的空間魅力。具體可以從以下幾個方面進(jìn)行考量。

5.4.1 社會活動中心。圖書館應(yīng)成為社會活動的中心，人們在此交流，討論和分享信息，甚至在此能感覺到作為社會成員彼此間的關(guān)心。當(dāng)前許多圖書館都設(shè)立了研討間，或是各式各樣的活動空間，圖書館的這些空間起到了重要的文化交流和休閑作用。

5.4.2 圖書館的開放度。開放度指的是面對不同人群的開放程度。圖書館要樹立以人為本的意識，服務(wù)社會大眾，切實(shí)保障公民公平享用圖書館資源和服務(wù)的權(quán)利。

5.4.3 圖書館的建筑和空間。圖書館建筑是否具有藝術(shù)美感，館舍面積、空間布局是否合理，圖書館內(nèi)部和外部的綠化空間是否占到合理的比例，圖書館空間是否令人愉快，用戶是否被空間的藝術(shù)美感以及館內(nèi)、館外的綠色空間吸引，這些都應(yīng)該納入圖書館的評價指標(biāo)。

基于以上分析，筆者確定了圖書館績效評估的4個維度(見圖1)。

6圖書館信息服務(wù)評估指標(biāo)體系

根據(jù)以上4個評估維度，并對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡和選擇，初步擬定4個一級指標(biāo)和12個二級指標(biāo)。

6結(jié)語

圖書館績效評估不僅是對圖書館行為的督促，也是圖書館展示自身價值的一個有效途徑?？冃гu估對于轉(zhuǎn)變圖書館發(fā)展理念與模式，實(shí)現(xiàn)圖書館最大化服務(wù)社會的目標(biāo)而言舉足輕重，而從目前的發(fā)展?fàn)顩r來看，績效評估這個環(huán)節(jié)相對薄弱。但是公共管理理論的發(fā)展，為圖書館服務(wù)提供了科學(xué)的發(fā)展思路。圖書館應(yīng)借鑒公共管理領(lǐng)域的成熟理論，轉(zhuǎn)變管理理念，樹立服務(wù)意識，重新定位服務(wù)職能，強(qiáng)化服務(wù)責(zé)任，開展績效評估?？傊?，圖書館領(lǐng)域應(yīng)形成積極健康的評估文化。

績效管理論文 16

績效管理論文

關(guān)鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業(yè)

一、問題的提出

目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對這一問題進(jìn)行分析。

二、績效管理的基本內(nèi)涵

績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。

Ramlall[1]提出確定績效管理 在績效管理中，一個關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。

三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1. 把績效考核等同于績效管理

在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績效考核

績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計、確定考核指標(biāo)時，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)。“如果你無法衡量你想衡量的東西，那么你就不能得到你想得到的東西”

【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級進(jìn)行面對面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識的過程。避免員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個人績效，使員工看不到績效考核對其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處

【3】?？己朔椒ǖ倪x取方面，近年來，平衡計分卡和360 度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計分卡源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長David Norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績效衡量方法”中的一種績效評價體系，平衡計分卡這種先進(jìn)的?？冃Э己朔椒ǖ倪\(yùn)用需要組織在其他方面的配合

【4】。首先，應(yīng)用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個剛剛實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導(dǎo)致360 度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績效反饋

營造良好的溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對績效結(jié)果差的員工，上級不能因員工的低績效而指責(zé)他，要與其共同探討績效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜墓芾?，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會從內(nèi)心接受績效考核

【5】。4. 創(chuàng)新績效激勵體系，應(yīng)用績效結(jié)果激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結(jié)

以績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

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績效管理論文 17

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場競爭也日趨激烈，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，才能提高企業(yè)的競爭力。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，考核結(jié)果和質(zhì)量對于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質(zhì)量上發(fā)揮著非常重要的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略計劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競爭力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強(qiáng)員工的績效考核。當(dāng)前我國很多企業(yè)的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、績效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)

（一）績效考核的概念闡釋

根據(jù)既有的文獻(xiàn)理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，對員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實(shí)用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，其利用一系列的科學(xué)指標(biāo)來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績及共享等進(jìn)行測量和評定。

（二）績效考核的內(nèi)容

企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是了解和評價員工的實(shí)際工作狀況，因此，績效考核必須是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，在進(jìn)行考核前，應(yīng)先選擇合理的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，再確定考核內(nèi)容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內(nèi)容：第一，員工的工作業(yè)績。工作業(yè)績是員工實(shí)際工作的情況，對其業(yè)績進(jìn)行考核，就是對員工實(shí)際工作的成績，按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的評價。根據(jù)評價結(jié)果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過績效考核結(jié)果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績相比較，工作能力的考核與評價更加復(fù)雜?？己藛T工的工作能力，就是評價員工工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力，例如，專業(yè)技能、應(yīng)變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實(shí)際工作中來看，員工的工作態(tài)度會直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實(shí)踐中引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度努力工作?？茖W(xué)的績效考核，對于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉(zhuǎn)化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作進(jìn)取心、認(rèn)真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系，例如，合作關(guān)系、人際關(guān)系等，這些關(guān)系對于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢，找到更適合自己的位置，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應(yīng)用的功能與作用。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題與不足

（一）企業(yè)管理決策層對績效考核的重視意識不足

一般來說，當(dāng)前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴(yán)格。不過，在實(shí)際的執(zhí)行過程中，有不少企業(yè)的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發(fā)展中，已? 這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)行。

（二）績效考核的指標(biāo)設(shè)計欠缺合理性

績效考核指標(biāo)的制定非常重要，如果考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，將會影響考核結(jié)果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)不明確，有的考核指標(biāo)偏離了工作實(shí)際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應(yīng)的認(rèn)可。其結(jié)果就是會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。

（三）績效考核反饋相對滯后

實(shí)行績效考核的價值就是對員工工作情況進(jìn)行反饋，因此，在進(jìn)行考核完畢后，需要及時將考核結(jié)果反饋給管理層，以確保績效考核結(jié)果的時效性，使績效考核的結(jié)果能得到良好的應(yīng)用。有的企業(yè)在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結(jié)果，導(dǎo)致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進(jìn)，導(dǎo)致工作業(yè)績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。

三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量提升的策略

（一）強(qiáng)化企業(yè)管理層對人力資源管理績效考核的重視意識

為了促進(jìn)績效考核得以切實(shí)、有效的實(shí)施，在具體實(shí)踐中，必須要強(qiáng)化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實(shí)現(xiàn)全員重視績效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，結(jié)合實(shí)際情況，同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，使企業(yè)管理決策層認(rèn)識到績效考核的重要性，通過制定相應(yīng)的制度來規(guī)范績效考核，嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，確?？冃Э己说慕Y(jié)果具有實(shí)用價值。同時，還要結(jié)合不同崗位的情況，實(shí)行有針對性的績效考核，并使考核指標(biāo)具有差異化，這樣將能保證績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠，從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。

（二）提高績效考核管理的執(zhí)行力度

從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實(shí)踐中，唯有保證績效考核的執(zhí)行力度，才能使績效考核的質(zhì)量得到保證。針對當(dāng)前企業(yè)績效考核質(zhì)量過低的問題，本文認(rèn)為，績效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向企業(yè)全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應(yīng)當(dāng)在哪些方面努力，這樣，就能實(shí)現(xiàn)全員參與績效考核中，防止出現(xiàn)不按照績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核的問題。同時，為達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、公正，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式進(jìn)行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點(diǎn)和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責(zé)，以及績效考核所要考核的項(xiàng)目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監(jiān)督，以真正實(shí)現(xiàn)績效考核的價值。

（三）科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)

考核指標(biāo)的確定非常關(guān)鍵，只有選擇好考核指標(biāo)，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎(chǔ)和前提，然后，針對此目的進(jìn)行指標(biāo)的選擇與制定。如果績效考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理，將會直接影響員工的心態(tài)，導(dǎo)致績效考核適得其反。在制定績效考核指標(biāo)的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)實(shí)際，以長遠(yuǎn)的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，應(yīng)用現(xiàn)代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區(qū)分，從而有針對性地建構(gòu)起完善的績效考核指標(biāo)體系，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

四、結(jié)語

綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核對企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采取有效措施，加強(qiáng)績效考核管理的力度，提高績效考核的質(zhì)量與效果，使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強(qiáng)績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績效考核的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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績效管理論文 18

摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工

作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關(guān)于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強(qiáng)對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對其關(guān)于員工工作績效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進(jìn)行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商，同時，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動員工工作的積極性，并使其忠于職守， 另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼?，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎(chǔ)和前提。

2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識到工作績效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

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